在勞動實務中，勞資雙方約定按月給付工資（月薪制）者，多為每月數額固定、並不因大、小月之日數不同而有所區別。而不論是法定未休特別休假工資、職災勞工原領工資、甚至「平日每小時工資額」，亦皆回歸民法第123條第2項規定，同樣不區分大、小月一律按每月30日計算。惟遭遇勞工於月中到職或離職、未足月在職的狀況時，上述計算方式似出現部份不甚合理之狀況，致使部份雇主變更計算方式、進而衍生勞資爭議。其爭議之癥結，分別來自於「在職期間」與「一日工資」之認定歧異，以下分述之：
一、月中到職之在職天數認定
誠如前述，月薪制勞工之每月工資數額固定，因此當勞工當月請1日事假，實務中多以「扣減法」計算當月工資，即以月薪總額減去1日事假不予計薪之數額。若以月薪30,000元為例（含以下各例），當月請2日事假者，應領薪資即為28,000元（計算式：30,000-(30,000/30*2)=28,000），且不論大小月皆然，此計算邏輯並無違法疑慮。然而，若以此計算邏輯套入月中到職之勞工，於大月（31日）到職之勞工將存有疑義，以3月30日到職者為例，若以當月不在職29日工資予以扣除，則勞工實際出勤2日（3月30日、3月31日）卻僅實領1日工資1,000元，恐違勞基法第22條第2項之工資全額給付規定。
倘欲維持不分大小月均以30日計算之邏輯、又圖兼顧工資全額給付之規定，則針對月中到職之勞工，應改以「累加法」計算，即在勞工未請假之前提下，按「在職日數」計薪；以3/21到職者為例，當月在職11日，應領薪資即為11,000元。較需特別交代的是2月，在同樣計算邏輯之前提下，針對在職期間跨2月底至3月初者，為避免解釋上爭議，建議計算上給予不存在曆法上之1（閏年）～2（非閏年）日工資；以111年2月21日到職者為例，雖實際在職8日，仍宜加計2日，以在職10日認定，薪資數額為10,000元。
二、月中離職之在職天數認定暨「一日工資」之計算方式
月中離職之在職天數認定較為單純，由於是自月初起算在職天數，較少受大小月之影響；唯須注意者，為大月30日離職之狀況，除非勞資雙方對此工資計算方式有另行約定，否則回歸民法規定，大月30日離職之應領工資，將與全月在職無異。
三、「一日工資」之區分大小月計算方式
在顧全了工資全額給付規定與在職天數認定後，卻發現可能存在些不盡公平合理的狀況，來自於一日工資之不區分大小月一律按每月30日計算結果。於是部份雇主可能於勞工月中到離職時，意欲將一日工資改採以當月實際曆日數推計（即區分大小月計算）。然而，此一顯與法令規定不同之計算方式是否可行？主管機關對此已有函釋：
行政院勞工委員會（今勞動部）102年11月15日勞動2字第1020083156號：「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。」
由前揭函釋內容可知，以當月實際曆日數推計一日工資，並無不可，惟應由勞雇雙方約定之。換言之，雇主若考慮區分大小月計算一日工資，較可弭平在職天數認定與一日工資合理性之爭議，則應與勞工事先約定；且基於工資計算方法為勞動契約（勞基法施行細則第7條第3款參照）或工作規則（勞基法第70條第2款參照）之應約定事項，故較理想之方式為直接約定於勞動契約或工作規則中。此外，前揭函釋並已特別提醒，在計算薪資加項與減項時，應維持同一計算邏輯。茲將有無事先約定、是否全月在職、區分大小月與否等不同狀況，整理如下表：
四、小結：
工資計算方法的調整，涉及勞動條件變更。倘雇主未事先約定，將一日工資計算方式片面由「一律以30日推計」改為「以當月實際曆日數推計」，即有工資未全額給付之風險；更有甚者，倘未重新協商或未經勞工同意，即依原月薪制一日工資按實際出勤日數計給者，更有規避例假、休息日工資之違法疑慮。建議雇主除能在計算上依循前揭原則盡量從寬認定外，倘未能事先約定變更計算方法者，務必與個別勞工協商經同意後方可為之，以免觸法而因小失大！
文／臺北市政府勞動局
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