臺灣#MeToo運動促成2024年性平三法修法，明確性騷擾案件適用範圍，強化雇主責任，確保受害者保護。圖片來源：Ideogram
2023年5月起在臺灣，一連串性騷擾事件被揭露，引發台灣#MeToo運動，此事件促成了臺灣性騷擾防治三法(包括性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法)的修正，並於2024年3月8月全部施行(以下簡稱38修法)，修正後統一稱為性平三法(性別工作平等法修改名稱為性別平等工作法)。修法後三法間之關係如何？是否有競合或交錯適用之情形？更令社會大眾莫衷一是，有進一步予以闡明之必要。
38修法後對性平三法間之關係，有二件應該特別值得注意之處：
第一是三法順位：
雇主若未妥善防治與處理職場性騷擾，不僅可能傷害員工權益，更可能導致法律責任與企業商譽受損，因此必須落實性別平等規範，確保安全與合規的職場環境。圖片來源：Ideogram
我國性別平等工作法（以下簡稱「性工法」）於民國112年8月16日進行多項修正，除了建立公權力介入的外部申訴管道外，亦強化雇主防治意識及責任，並加強對於被害人之保護及扶助。雇主若未採取適當措施防治及因應職場性別平等事件，不但可能造成受僱者身心傷害，更可能對商譽造成重創，因此雇主對於性別平等法規之遵循，不可不慎。
性工法所稱性騷擾，包括(一)受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；以及(二)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（性工法第12條第1項）。倘若行為人係對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，則可能構成權勢性騷擾，而依侵害情節面臨損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金（性工法第27條第5項）。
性騷擾的成立並不以肢體接觸為限，舉凡帶有性意涵、性別偏見、貶抑或歧視生理性別、性別特質或性傾向之言語或文字、不受歡迎的性追求或性要求等使被行為人感受到不受尊重或不適之言論或行為，且一般人於相同背景、關係及環境下通常亦會有遭到性騷擾之感受者，均有可能構成性騷擾。因此，在防治層面上，雇主對於員工之性別平等教育訓練，宜與時俱進，使員工增加對於性別議題的敏感度並了解界線，以避免造成他人不適。
▲企業應關注職場霸凌問題，特別是高層管理者的心理健康，透過完善的心理輔導機制與人資專業介入，打造安全、包容的工作環境，避免職場悲劇發生。（圖片來源：Ideogram 生成）
近日國內科技圈爆發震驚社會的職場悲劇——某知名科技公司董事長與技術長因理念不合，最終釀成兇殺案。事件背後，職場霸凌與管理層的應對方式再度引發關注。
企業高層的職場霸凌往往難以察覺，尤其當霸凌者擁有決策權時，受害者更難以尋求協助。當職場負向能量累積，員工彼此攻擊、互不信任，心理壓力若無適當紓解，終將引爆衝突。企業應關注全體員工的心理健康，包括高層管理者，以防範類似悲劇重演。
中華人事主管協會資深講師、諮商心理師林萃芬表示，一般職場霸凌最棘手的情境，往往發生在企業高層，特別是創辦人或董事長層級。這類霸凌事件因涉及權力關係，使得受害者難以尋求協助，也讓企業內部難以介入。她呼籲，人資及相關主管應將員工心理健康納入關注範圍，不僅是基層員工，管理層的心理狀態同樣值得重視，以確保職場環境的健康與和諧。
為接住職場性騷擾被害者，「性別工作平等法」啟動修法，明天新法上路屆滿周年，但勞動部今發布「113年僱用管理及工作場所就業平等概況」調查卻顯示，去年受到職場性騷擾的勞工未提出申訴占2.4％，對比前年的1.9%，不降反升。勞動部官員說，將加強宣導。
為了解性工法實施情形及受僱者在職場就業平等實況，勞動部於2024年8至9月分別以「事業單位」及「受僱者」為調查對象，辦理「僱用管理就業平等概況調查」及「工作場所就業平等概況調查」，其中事業單位回收有效樣本3114份、受僱者6901份。
調查指出，女、男性受僱者最近一年在工作場曾遭受性騷擾分占3.6%、0.8%。就被騷擾的女性受僱者觀察，性騷加害者以同事、客戶較多，各占1.7%及1.5%；而遭受性騷卻沒有提出申訴的占比為2.4％，反而比前年的1.9％還要高，回到修法前2.4到2.6％間的水準。
針對去年修法後，新增若勞工被雇主性騷時可走外部管道，向地方政府勞政單位申訴，勞動部調查指出，民眾知道這項新法規69.3％，也就是說仍有3成的民眾不清楚。
勞工退休金條例之新制退休金制度實施後，雇主自94年7月1日聘用之本國籍勞工，依法須每月提撥6%新制退休金至個人專戶。但外國專業技術及中階技術人力仍適用勞基法舊制勞工退休金制度，雇主須在臺灣銀行信託部開立勞退舊制專戶，依勞工每月薪資總額2%至15%按月提撥至專戶。
勞工局長陳瑞嘉表示，依勞基法第53條規定，勞工在同一事業單位工作年資達15年且年滿55歲、年資達10年且年滿60歲時，或者年資達25年，即可向雇主申請退休並請求退休金。專業技術及中階技術移工在臺無工作年限限制，未來仍可能符合退休條件，提醒雇主須依法提撥退休準備金。
如欲瞭解勞退新、舊制法令及實務操作，勞工局將在114年3月12日與勞動部合辦「勞工退休金制度及法令說明會」，歡迎轄內事業單位至新北勞動雲網站(https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/Event)報名參加。如對舊制退休金制度仍有疑義，可逕洽新北市政府1999市政服務專線轉勞工局就業安全科。
文／新北勞動雲
性別工作平等法去年修法後，職場性騷擾申訴案件攀升，新北市勞工局統計去年職場性騷擾申訴案件，總計有78件申訴案，其中有47件屬申訴雇主未善盡性騷擾防治義務，另31件屬於修法後新增的申訴類型，包括性騷擾行為人為最高負責人、不服雇主所做的調查或懲戒結果等。勞工局製作「雇主職場性騷擾防治義務」網頁專區，避免未及時採取糾正及補救措施導致受罰。
勞工局長陳瑞嘉表示，常見因雇主對管理階層疏於教育，致使各級主管不知如何協助受害員工，甚至要求員工忍讓等失當行為。
去年曾發生勞工遭襲胸後向單位主管反映，但該主管草率以「應非故意」回應，並威脅受害者不得向上反映，受害勞工在忍無可忍後報警，雇主才啟動調查並調動加害人至其他部門，但距離事件發生已長達6個月，期間勞工被迫暴露於性騷擾風險中，雇主更因該主管的不當言行而遭勞工局依法處罰。
勞工局指出，常見錯誤還有當被指控的性騷擾加害人即為雇主本人，雇主往往僅專注於否認性騷擾事件，或是認為勞工已報警、已向勞工局申訴即交由公部門處理，而忽略雇主應採取的法定義務。
近期發生之新聞事件使得「職場霸凌」再次成為各界討論的焦點，關於職場霸凌，先前已著有數篇專文，簡介職場霸凌的定義與實例、雇主應如何預防及處理（參「面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?」、「伸出援手！-談職場霸凌相關預防及因應處理」、「實務上職場霸凌類型分析─從近年民事法院判決為觀察中心」）。本期勞動報將為各位夥伴更新近期民事法院判決，介紹實務見解對於職場霸凌的最新發展，俾利夥伴們在調查具體個案時作為參考。
由於各項勞動法令內均未明文定義何謂職場霸凌，透過法院十餘年來的判決累積，職場霸凌方取得較為具體的定義，茲舉一例加以說明：
「按職場霸凌係在工作場所中，係藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷（台灣台北地方法院112年度勞簡字第81號判決意旨參照）。所謂『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力（見台灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號判決意旨參照）。所謂職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。（見台灣士林地方法院105年度勞訴字第76號判決意旨參照），準此以解，職場霸凌之要件，須為①非偶發性之行為，並持續一段時間②折損被害人信心，導致心理沉重壓力③行為人之動機與目的已超過社會通念之範圍。」（臺灣新北地方法院112年度勞訴字第140號民事判決參照）
農曆春節假期已結束，勞工朋友陸續收心返回工作崗位囉！北市勞動局提醒，春節假期前後多有工資、資遣費等爭議發生，請勞資雙方應本於誠信妥為協商處理，共創勞資和諧！
勞動局高寶華局長指出，全國勞資爭議平均每年約2.5萬件，臺北市113年度處理勞資爭議調解案件共4,506件，其中以「工資」類型爭議（含加班費）占最多數計1,483件，「資遣費」爭議計962件次之，「契約」爭議為第三計480件。
如何減少上述勞資爭議呢？呼籲勞資雙方這樣做：
2024 年，全球科技業大轉型，裁員潮成為顯著指標。Layoffs.fyi 統計，2024 年全球 544 家科技公司裁員，共 151,484 名員工受到影響，這反映了什麼指標？台灣是否受到影響，而 2025 年的發展又如何？
2024 年全球科技業裁員人數（資料來源／Layoffs.fyi）
根據 Layoffs.fyi 統計，裁員出現三波高峰：一月 34,137 人、四月 22,423人、八月 25,944人。
Meta 在 2023 年宣告組織重組，2024 年 1 月初即傳出裁員，將重心轉移至 AI。亞馬遜也緊接著裁員 AWS 及串流相關部門，進行業務調整。微軟更大規模裁員約 1,900 名遊戲部門的員工，強化 Azure AI 團隊，突顯科技大廠全面擁抱 AI 轉型的決心。
彭博和世界經濟論壇（WEF）報告均指出，人工智慧（AI）可能會取代人類職員，全球銀行業未來幾年將裁撤多達20萬人，WEF也說有四成企業有意縮編。
彭博9日公布的調查顯示，受訪的資訊長和技術長平均估計，未來三到五年將裁減3%淨人力。
報告作者說，銀行的前中後台和營運單位可能風險最高。
機器人管理客戶，將改變客戶服務，客戶身分驗證程序也容易受到影響。任何制式、重複性的工作都有風險，但AI不會完全取代這些員工，而是會造成勞動力轉型。
