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本次修法針對性騷擾防治加強立法，包括明確規範性騷擾定義、強化雇主防治責任、建立公權力介入申訴管道、完善被害人保護及扶助，以建構友善、可信賴的工作環境。圖片來源：DALLE 壹、前言經過行政院跨院、跨部會團隊共同研修「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」與「性別平等教育法」，針對現行性騷擾防治不足之處全面檢討。「性別工作平等法」部分條文修正案於2023 年8 月16 日經總統修正公布，自2023 年8 月18 日起名稱修正為「性別平等工作法」。本次修法基於「有效性」、「友善性」及「可信賴」的三大原則，明確規範工作場所性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源，遏阻工作場所性騷擾事件發生，並完善被害人保護及扶助。因範圍較大，部分條文自公布日施行，其餘條文則自2024 年3 月8 日施行。 貳、「性別平等工作法」修正重點修法前性別工作平等法（以下簡稱本法）課予雇主應防治工作場所性騷擾行為之發生，並於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，惟因性騷擾事件於工作場所內及部分情形下，較難期待內部申訴得以有效運作。爰除修法前第12 條第1 項規定之「敵意性工作場所性騷擾」及「交換式工作場所性騷擾」外，本次修法新增「權勢性騷擾」之定義，對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾者，均屬本法所稱權勢性騷擾，並作為後續處理、加重賠償責任及懲處之依據。 |
- Apr 24 Wed 2024 16:48
性別平等工作法及相關子法修正說明【台灣勞工季刊】
- Apr 15 Mon 2024 15:01
有效溝通：職場衝突處理４大關鍵【Accurate愛客獵】
在職場中，衝突是不可避免的。無論是因為不同意見、個人衝突，還是分配不公等問題，這些衝突都可能對團隊合作和工作氛圍造成負面影響。
一般常見的職場衝突包括：
· 工作差異：
不論是同一部門還是跨部門的合作，由於工作習慣的差異，例如完成任務的方式、時間管理、優先順序等，都可能導致工作流程的衝突，從而阻礙團隊合作效率。
- Apr 09 Tue 2024 17:33
良好的員工入職體驗也能有效提升雇主品牌！面對新員工，HR 可以怎麼做？【HR好朋友】
▲良好的員工入職體驗也能有效提升雇主品牌！面對新員工，HR 可以怎麼做？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／HR好朋友
近期是許多年後轉職的求職者入職新公司的月份，相信大家身邊應該有不少老面孔已經離開，另一方面則有陌生的面孔開始出現在身邊，而人資們在經過這波換血潮後可別以為這樣就安心能放手不管了！即使入職完成，但也只是表面上的手續，願不願意繼續留任公司都還是一個問題，而身為 HR 的你，可以為新員工做哪些事呢？
HR 可以為新員工做哪些事？
先前在文章《好不容易招募到新人，千萬別放手不管！》中有提到，對於任何一個新加入的員工來說，工作的初期階段可能是最難適應、也是壓力最大的時刻，此時正是人資們最需要注意的時候！而「員工入職體驗（New Employee Onboarding）」則是此刻最好派上用場的策略。美國人力資源管理協會認為，組織的新員工入職應該是一個至少持續一年的策略過程，因為雇主對於如何處理新員工體驗的頭幾天和幾個月內，對於確保高留任率至關重要。
- Mar 25 Mon 2024 17:28
Reference Check行不行？履歷造假小心斷職涯路！【Accurate愛客獵】
真實案例：A小姐久違地和前同事聚餐，前同事詢問Ａ小姐是否有投OO公司的履歷，因為公司有接到該公司的來電，聲稱A小姐有投遞職缺，想詢問她在職時的工作狀況，然而，事實上A小姐根本沒有投遞該公司的職缺…..
在現今競爭激烈的求職市場中，企業為降低用人風險，『Reference Check（資歷查核）』逐漸成為招聘過程的重要一環，許多求職者擔心被在職公司知道在找工作，也害怕拒絕提供Reference Check是否會喪失工作機會。到底「Reference Check」是用來做什麼呢？企業在蒐集資料時又需注意哪些避免觸法的事項呢？
看到履歷就RC小心觸法！
通常，企業面試過求職者後會提出Reference Check需求，並請應徵者提供配合查核的人選，這些人選可能是過去公司的主管、同事、下屬等，所以根據《個資法》第19條第1項第5款，正常程序企業須先取得應徵者同意。
- Mar 20 Wed 2024 08:40
提高員工積極性 HR你可以這樣做！【1111高階獵頭】
許多企業管理者不明白，為什麼明明製定了薪酬制度、提供了晉昇機會，員工還是缺乏積極性？總結了以下三點主要原因。'
1.給薪標準不明確：
現代企業管理提倡以職位價值為基點，再結合能力、業績等因素決定薪酬金額。而在許多傳統公司的管理者眼中，薪酬水平應與行政級別和工作年限成正比，也就是說，一個“科級”幹部就算當上了經理，他拿的工資也不能比一個“處級”的副經理拿的工資高。這種根深蒂固的行政等級觀念導致很多企業的薪酬標準與員工的實際能力、貢獻不符。
- Mar 11 Mon 2024 16:14
提出離職後想用特休老闆卻不給休！HR在碰上員工提離職後，還有什麼事可以注意？
- Mar 04 Mon 2024 16:03
想提高留任率，要如何了解員工真正需求？HR 可以嘗試「留職面談」【HR好朋友】
▲留職面談有助於提高員工的工作滿意度、忠誠度和投入度，同時減少員工流失率，深入了解員工的需求與動機的同時，也展現企業對員工的重視（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／HR好朋友
在當今的職場環境，企業得面對的問題不只是人才難覓、缺工問題依舊難解外，想要好好留住自家優秀的員工也一直都是長期待解決的煩惱之一！我們通常接獲員工提出離職的訊息後會啟動「離職面談」，主要訴求除了可以多少再勸留員工，也可以為公司未來的環境再做進一步改善，但基本上只要走到這一步，其實就是得和這位員工說再見了。那人資還可以怎麼做，才能知道員工在公司時的情況、確認對公司的滿意度、了解他們真正的需求呢？或許你可以嘗試「留職面談」！
留職面談：了解員工的期望、建立良好的雙向溝通
很常聽見離職面談，但留職面談似乎就比較少見！留職面談其實是可以幫助企業了解員工的需求、關注點和動機，進而提供有針對性的支持和改進措施，以促使員工留在組織中發揮更大的價值。
- Feb 26 Mon 2024 15:12
員工想申請加班費就刁難不給過？別再拿責任制、加班申請制當藉口【HR好朋友】
- Feb 19 Mon 2024 14:11
給員工的福利別這麼瞎！HR 注意：無法提供高規格福利，起碼這幾點也要做到【HR好朋友】
▲我們常聽過一句話，當員工對公司的幸福感越高，連帶公司的獲利也會一起提升，因此在員工福利這塊，也成為不少企業近年來越發看重的規劃內容，不過是否有真正落實到企業內員工真正所需要的福利，那就不一定了。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／HR好朋友
想讓員工在職公司內有「幸福感」，如何提供一個優質且具有吸引力的環境是一大考量，雖然我們常說，與其考慮這些不一定受到大家認可的額外福利，不如提供更多的薪資來的更有說服力，但話真的是這樣說嗎？其實不盡然，因為隨著時代潮流以及疫情衝擊改變，許多人對於「薪資」才是唯一考慮的想法已經開始有逐漸鬆動的念頭，不過在說有什麼樣的福利會讓員工感到心動前，編輯先來分享近期在社群平台上有網友發文寫到，自己遇過最「蝦」的福利有什麼！
你以為的員工福利：不定時聚餐變中午自費叫外賣繼續邊工作邊吃飯？
PO 文的網友表示，自己在面試前公司的時候，職工福利講得也就比一般再好一點，但現實在任職後慘遭打臉！網友指出，所謂的「不定時員工聚餐」，是指某幾天中午要不要訂外送到辦公室，但是是邊工作邊吃飯，餐費一樣自己出；公司的咖啡機免費使用，也是員工自己從家裡搬到公司，要喝咖啡還是得自己去樓下買；下午茶則是員工訂飲料，費用一樣自己買單，公司從未出過半毛錢；而零食櫃是老闆自己要吃，不准其他人碰。
- Feb 15 Thu 2024 17:49
育嬰留停中所指「10 日前」以書面向雇主提出，該如何計算？【HR好朋友】
▲為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之影響，讓雇主可及早因應，育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 1 項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於 10 日前以書面向雇主提出。」（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／HR好朋友
近年來性平觀念逐漸普及，根據勞動部統計，111 年申請育嬰續保人數較 110 年度成長約 8 千人，而近期也針對育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 1 項所定的「10 日前」發布涵釋，其中所謂的「10 日前」期間，是以受僱者向雇主提出書面申請之次日起，依計算至受者育嬰留職停薪始日之前一日止。
育嬰留職停薪中所指「10日前」以書面向雇主提出，該怎麼計算？
為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之影響，讓雇主可及早因應，育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 1 項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於 10 日前以書面向雇主提出。」而有關「10 日前」之計算方式，期間應以受僱者向雇主提出書面申請之次日起，依計算至受者育嬰留職停薪始日之前一日止。勞動部舉例，如受僱者育嬰留職停薪之始日為 5 月 15 日，則受僱者最遲應於同年 5 月 4 日以書面向雇主提出申請！
