因應人力資源變化，1111人力銀行集團旗下專屬獵才服務品牌-愛客獵，自2008年開始為台灣、亞太、歐美等地區提供專業人才媒合，並於2021年成為獨立創建品牌，提供精準的招聘解決方案及人才市場的數據分析資源，為全球企業尋找適合的人才。
「我們已深耕市場15年了。」愛客獵總經理林奇葳表示，相較於其他同業，愛客獵更能貼近產業在轉型需求、缺才應變上給予不同的建議。從人力銀行的部門到成立專屬的獵才品牌，除了有人力銀行龐大的人才資料庫支援，多年來累積的人脈與獨立的獵才會員資料庫，更能帶給企業最貼近需求的人才推薦。
根據愛客獵內部數據調查，多數企業找上獵才服務皆是因為有經驗人才難尋，但供需不平等狀況，也造成每位人才平均會有2~3個選擇機會，導致缺才狀況難以短期解決。
此外，因為許多台灣資通訊產業的企業都是中小型企業，對於人才培育的資源相對有限，因此需要有更多的資源來加強人才的培育和發展。面對國際大廠挖角、其他產業競爭，企業想要留住人才必須傾聽每位員工所在乎的事情，如升遷、薪資、彈性工作模式、團隊歸屬等，提供相對應的育才、培訓策略，進而就會帶動員工的成就感及職場的歸屬感。
▲ESG浪潮正推動企業將永續經營與友善職場相結合，透過吸引、培養並留住人才，提升競爭力並實現長遠的企業永續目標。（圖片來源：DALLE‧3）
近年來，全球企業掀起企業永續經營（ESG）的狂潮，ESG成為公司治理的顯學，究竟ESG如何能在企業經營過程中捲起千堆雪，是身為企業一分子，都必須關注的議題。企業對於ESG之推動與落實，勢必對人才招聘與延攬掀起新一波磁吸效應，企業的永續議題，終將成為未來人才選擇企業之「標配」，而非「選配」。
企業能善盡社會責任CSR策略目標，有效達成ESG總目標及SDG KPI之關鍵指標，並能關注DEI之治理理念，除能達標獲利能力外，將可大幅提升企業之對外形象CIS（Corporate Identification System）。
▲AI技術正透過快速分析員工調查數據與精準建議，助力HR更高效地提升員工幸福感與組織效能。（ 圖片來源：Ideogram ）
隨著科技進步，人工智慧（AI）逐漸成為企業管理中的新利器。其中，人力資源部門（HR）已經開始借助AI技術，快速分析大量的員工調查數據，精準識別員工需求，並制定相應的行動計畫。特別是在大型組織中，基於員工數量龐大，傳統方法難以快速篩選出調查結果中的關鍵意見，而AI能在短時間內完成這一繁重任務，使HR能更有效地推動內部改進措施。
透過AI的高效數據處理能力，HR部門可快速梳理員工回饋，識別明確的趨勢，並為不同層級的HR員工制定行動計畫，如WorkBuzz公司推出的「People Science AI」工具，正是為協助HR部門針對員工意見作出快速且有效回應，進一步推動組織內部的改進措施。
員工調查往往涵蓋眾多方面，如工作環境、公司福利、溝通效果等，收集到的數據數量龐大且複雜。過去，HR人員需要花費大量時間來分析結果並找出需要改進的關鍵問題，然而資源有限，使這一過程常無法充分進行。相較之下，AI系統可以快速分析這些數據，提取員工的整體意見和情緒，並識別出各層次員工最關注的問題，進而讓HR部門更具針對性地回應員工需求。
為鼓勵高齡勞工可以繼續投入勞動市場，立法院於113年7月15日通過勞動基準法第54條修正案，明文規定勞雇雙方得以協商將法定強制退休年齡65歲再向後延長，該修正條文並已於同年月31日公布施行。
本次修法內容，係將勞動基準法第54條第2項原先規定：「前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」修正為：「前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。」關於本次修法應留意事項以及強制退休所涉及問題，本文將於以下段落進行分析說明。
本次修法固然規定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡，然而並未修改強制退休之要件，也沒有另行明定協商不成之法律效果。因此，回歸法條文義，如勞雇雙方協商不成，雇主仍得於符合勞動基準法第54條第1項之前提下行使強制退休之權利。
▲勞基法第35條規定勞工每工作4小時須休息30分鐘，若違反可能面臨高額罰鍰與公開處分，雇主需依工作特性妥善調配休息時間。（圖片來源：DALLE‧3）
所謂繼續工作中間之休息，是指勞動基準法(下稱勞基法)第35條：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」，如有違反依同法第79條1項1款處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。再依同法80-1條由主管機關公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。故事業單位不可不慎。
勞基法並未就「休息」加以定義，而臺灣高等法院100年度勞上易字第105號判決則表示：「依上開證據，顯示被上訴人任職上訴人護理之家，工作均採2班制，於用餐時間，被上訴人必須幫病人餵食、灌食、刷牙、上床、換尿布及洗碗後，才能吃飯，吃飯時如果有病人按鈴，仍必須放下餐點先去幫忙，吃完飯後要把病人叫起床，幫病人翻身，換尿布灌牛奶，要做復健的要幫他們下床坐輪椅去復健。又99年3月15日以後，被上訴人於中午固有一個半小時，晚上有一個小時，得坐在上班的位子，但有事仍要幫忙，且不得外出，堪認此亦非得自由運用之休息時間。被上訴人主張於受僱上訴人期間，不論日、夜班，各班工作時間均為12小時，期間並無自由運用的休息時間，應屬可採。」亦即「勞工可自由運用者」方屬休息時間。
因為工作型態萬千，若每工作4小時即須休息30分鐘，時有扞格。因此常有事業單位欲運用勞基法第35條但書之「但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」只是運用此但書規定時應注意：
▲勞資會議作為勞工與雇主的溝通平台，需遵守合法的選派程序，否則會影響會議決議的法律效力。（圖片來源：DALLE‧3）
有鑑於個別勞工往往難有機會與雇主對等磋商人力運用決策，立法者首先針對勞動基準法（以下稱勞基法）修法強化勞資會議功能，使勞工得以充分參與彈性工時與延長工時的安排，將早期雇主經工會或勞工半數以上同意的規定，修正為現行的「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。2018年勞基法修法時，立法者更將輪班更換班次之休息時間但書規定、例假調整等列為需經工會同意，事業單位無工會者，經勞資會議同意的範圍，逐步擴大勞資會議的功能，在我國企業工會只有949家(注1)的情況下，更凸顯勞資會議的重要性。
除事業單位勞工人數在3人以下者，依勞資會議實施辦法（以下稱實施辦法）第2條第2項規定為當然代表，毋庸經選舉程序外，多數事業單位應按照法定程序需各自選、派2至15名勞資代表參加勞資會議（勞工人數超過100人時，代表應選名額各不得低於5人）。
今年（113年）3月8日，性別平等工作法之新修正規範施行後，社會對於性騷擾議題的重視程度逐漸提高。然而，性騷擾的認定常因「主觀感受」引發爭議。以《工作場所性騷擾防治措施準則》第5條第1款所列各種可能納入審酌性騷擾認定的行為為例，「不適當之凝視」僅因當事人主觀感受被注視而不舒服，即可能構成性騷擾？本期勞動報將從法院判決出發，探討實務上如何在「主觀感受」與「合理被害人標準」間取得平衡。
有關性騷擾的認定，確實存在一定程度的歧見。然不論《性別平等工作法》、《性別平等教育法》或《性騷擾防治法》，雖對於性騷擾行為定義之細節規範容有不同，但其共通點：於判斷行為是否構成騷擾時，主要以「主觀感受」進行評價，至於行為人是否具有騷擾意圖，則非所問。如以下判決：
最高行政法院106年度判字第15號判決（性騷擾防治法案件）：
性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。
（一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。
（二）法院判決對於此案件指出
▲「多元用工模式」成為企業因應全球缺工問題的新解方，讓企業能更靈活地應對市場變化、降低成本，同時提高勞動效率。（圖片來源：DALLE‧3）
缺工現象席捲全球，勞動力短缺嚴重影響經濟發展和企業運作。許多企業面臨著日漸嚴重的勞動力短缺問題，導致產品的延誤和經營停擺。面對這樣的缺人困境，許多企業主都在問，人才荒究竟該怎麼解？
現今供需複雜矛盾的時代，大企業找不到人，中小企業更找不到人，新創企業失敗率高，除了融不到資金，絕大部分失敗原因也離不開人的因素。
▲AI正在改變職場與社會，企業透過共學文化與技術應用，能夠有效應對挑戰並推動數位轉型。（圖片來源：DALLE‧3）
文／震旦月刊第638期／溫紹群．勤業眾信聯合會計師事務所執行副總經理
伴隨著大語言模型（LLM）和自然語言處理（NLP）領域的重大突破，全球各地的人們得以一窺AI技術、軟體開發等過去艱澀難懂的科技領域，並且將這些技術變得觸手可及。在這個時代，不學習、不進步，就意味著被這股浪潮所吞沒。幸運的是，我們擁有充足的資源和技術，能夠從容應對這些挑戰。
「共學」的概念提供了一個有效的途徑，讓個人和企業能夠與AI知識和技術同步，不斷進步。近年我們為國內外顧客打造的數位轉型藍圖中，觀察到企業不約而同地開始思考人才培育與AI學習在數位轉型中的戰略定位。
