中華人事主管協會獨家考題精準解析 109年第一梯次就服乙級 學術科同持通過約8%
109年度第一梯次就業服務專業人員乙級技術士技能檢定學、術科測試，已於3/15（日）舉行。
本梯次考試學科單選64題、複選16題（其中工作項目01職業介紹及人力仲介【單選題出28題；複選題10題】；工作項目02招募【單選題出8題；複選題5題】；工作項目03職涯諮詢輔導【單選題出8題；複選題5題】；共同科目考題四大類，單選題各出4題，共計16題）。術科10題（【工作項目01：職業介紹及人力仲介】就業相關法令出5題，佔50%為最高；再者【工作項目03職涯諮詢輔導與職業心理測驗】出2題，佔20％，次之；此外【工作項目01：職業介紹及人力仲介】各出1題，佔20％。
本梯次學科題目難度比108年第三梯次約略相當，但術科題目難度略為提高，預估及格率會稍低一些；學術科同持通過及格率約8%。
一、「學科測驗」命題解析
一例一休上路至今近半年，勞資雙方與各界疑慮持續延燒，備受影響的服務業、傳統產業、交通運輸業等所面臨的問題無法獲得滿意解答，但七月份即將進入「檢查期」，企業主該如何因應？
文章出處：中華人事主管協會
國內目前生產毛額雖有緩步上昇，經濟狀況有逐漸好轉的趨勢，但是勞工薪資整體看來卻沒有等比的增加，服務業長期低薪的問題依然未解。先前有關餐飲服務業額外的向顧客收取5%至10%的服務費或清潔費的狀況，部份立委振臂疾呼擬提案修正《勞基法》第2條，明訂勞工的「工資」應包括服務費、清潔費一節，中華人事主管協會勞動法專家 郭國平對此表示，立意雖然非常完善，但在實際執行面，勞工是否能因此而真正受惠，仍會面臨許多問題。
服務費應與獎金分紅連動
依勞動基準法第二條第一項第三款：工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
郭國平談到，工資定義的重點強調「經常性給與」，服務費或清潔費是依附營業額，隨著淡季或旺季的營收而變動；與工資不論營收狀況每月均需固定支付的概念有所不同，因此郭國平認為，服務費或清潔費應反映在「績效」、「分紅」或「年終獎金」為宜，似不應定位在工資內涵中，而徒增工資給付的問題。
營收資訊不透明 員工看的到卻吃不到
服務費或清潔費是伴隨著消費金額來另外收取，員工並無法確切得知每月(日)確實收取的額度，郭國平認為，如果硬將此定位為工資，恐將使勞資關係更加不信任甚或形成對立。
台灣服務業占GDP的比重達62.8%，平均就業人數660.9萬人，占總就業人數的比重約六成。在低薪高工時與競爭加劇的時代裡，企業如何強化企業核心價值，與員工建立共識、落實經營理念？如何透過「選、訓、用、留」建立完善的人才發展體系，並且精進組織人才能力與獨特優勢？塑造雇主品牌形象有哪些要素，以利吸引更多人才主動上門？如何打造內外部顧客的幸福並且兼備服務的效率及品質？如何從制度面著手挖掘「潛才」，鼓勵優秀人才繼續留任？
中華人事主管協會特別邀請雲朗觀光集團人資總監 朱建平蒞臨分享建置服務業人才發展制度的要訣。雲朗觀光集團甫獲得「2016國家人才發展獎」的殊榮，亦是觀光產業中唯一獲獎的企業。講座中朱總監獨家分享雲朗人才發展的五星計畫與落實、優化發展的案例，協助管理者及HR掌握規劃及運作人才發展體系的重點與實際效益。
文章出處：中華人事主管協會
台中知名烘焙坊要求離職員工和實習生高額賠償一案，各界爭議不斷，實習生的勞動權益問題浮上檯面，該店家甚至遭勞動局以多次違反勞基法重罰100萬。企業任用實習生時應注意哪些細節規範，以杜絕勞資雙方因對於合約內容認知不同所衍生之歧見與爭議？
一例一休實行後，對於一般週休二日的上班族而言，感受差別不大，但對於一些特定產業造成莫大的衝擊。以百貨及美容美髮之服務業所面臨的問題來看，業者不僅面臨排班受限、高額加班費的問題，員工的業績獎金更是大幅縮水，若為節省人事成本改找兼差人員代班，服務品質的優劣也有可能使品牌形象受到影響。中華人事主管協會執行長林由敏建議，政府應針對各產業性質擬訂相關配套措施，從休息日加班時數及加班費計算、特休假折算等層面增加彈性，以利雇主及員工於淡旺季時能夠有所因應。
禁加班 櫃姐業績獎金大縮水
政府力推「一例一休」政策，原先美意是要讓全國勞工都能週休二日，但因休息日的加班費是平日的2-3倍讓資方大喊吃不消，據估算人事成本至少增加15%。許多業者為了減少人事成本支出，不願讓員工加班，導致業績獎金大幅縮水！
勞基法一例一休於去(2016)年12月23日正式施行，迄今2個月以來爭議不斷，對於勞力密集、資本密集以及技術密集兼具的製造業而言更是影響甚鉅，考驗著管理者如何妥適因應，度過勞動法新制的調適期。
中華人事主管協會勞動法專家 郭國平提到，一例一休政策推行未經較長時間全面評估對各行各業、經濟及社會的影響，加上加班費與特休假、基本工資暨勞保費三箭齊發、同時調漲，以及資深勞工未修畢之特休假依法需折現等種種改變，除了企業的人事成本大增，更衍生出因勞動成本增加造成社會預期物價上漲的心理因素。
台灣高階人才流失的情況日趨嚴重，讓許多管理者及肩負著人才斷層的壓力。根據調查顯示，有82%的台灣企業領導者已採用網路平台及社會網絡等多元管道搜尋高階人才，更有65%在不同的國家和產業中尋找適合的人才。現今各大產業領導者無不求才若渴，期望能精準網羅到高端專業人才，提升企業全球競爭力！
中華人事主管協會特別邀請統一企業集團人資長徐智明人資長蒞臨講座，與現場超過200位HR及中高階主管分享高階人才的國內外招募策略經驗，從分析組織內部的高階人力配置及規劃、選擇攬才管道與建置招募流程，到接觸候選對象與面談前後的準備及安排，協助每位管理者及HR掌握目前全球產業競才的因應之道。
徐智明人資長首先談到，許多管理者都明白「對的人要放在對的位置上」的道理，但是真正能夠落實將人才放在對的位子上的人卻是少之又少！
企業高階人才的招募架構與配置
