▲透過識學創辦人安藤廣大的管理方法，《機制化之神》探討了如何使組織內每個人都發揮所長，並實現企業的持續成長。（圖片來源：DALL·E 3 ）

文／震旦月刊第633期／安藤廣大（悅知文化）

識學株式會社創辦人安藤廣大為讓「識學」，普及於社會，創立了識學株式會社，以做為一種能使人和公司成長的管理方法，藉由口碑傳播而逐漸廣為人知。所謂「識學」，其實是「認識數學」的簡稱。他認為，在工作場域，人如果想要對其他人、事、物有正確的認識，減少錯誤的認知，提高工作效率，關鍵就是要對「數學」類的公式，有正確的認知觀及實踐方法。

在職場中，衝突是不可避免的。無論是因為不同意見、個人衝突，還是分配不公等問題，這些衝突都可能對團隊合作和工作氛圍造成負面影響。

一般常見的職場衝突包括：

· 工作差異：
不論是同一部門還是跨部門的合作，由於工作習慣的差異，例如完成任務的方式、時間管理、優先順序等，都可能導致工作流程的衝突，從而阻礙團隊合作效率。

▲良好的員工入職體驗也能有效提升雇主品牌！面對新員工，HR 可以怎麼做？（圖片來源：freepik，CC Licensed。） 

文／HR好朋友

近期是許多年後轉職的求職者入職新公司的月份，相信大家身邊應該有不少老面孔已經離開，另一方面則有陌生的面孔開始出現在身邊，而人資們在經過這波換血潮後可別以為這樣就安心能放手不管了！即使入職完成，但也只是表面上的手續，願不願意繼續留任公司都還是一個問題，而身為 HR 的你，可以為新員工做哪些事呢？

HR 可以為新員工做哪些事？

先前在文章《好不容易招募到新人，千萬別放手不管！》中有提到，對於任何一個新加入的員工來說，工作的初期階段可能是最難適應、也是壓力最大的時刻，此時正是人資們最需要注意的時候！而「員工入職體驗（New Employee Onboarding）」則是此刻最好派上用場的策略。美國人力資源管理協會認為，組織的新員工入職應該是一個至少持續一年的策略過程，因為雇主對於如何處理新員工體驗的頭幾天和幾個月內，對於確保高留任率至關重要。

真實案例：A小姐久違地和前同事聚餐，前同事詢問Ａ小姐是否有投OO公司的履歷，因為公司有接到該公司的來電，聲稱A小姐有投遞職缺，想詢問她在職時的工作狀況，然而，事實上A小姐根本沒有投遞該公司的職缺…..

在現今競爭激烈的求職市場中，企業為降低用人風險，『Reference Check（資歷查核）』逐漸成為招聘過程的重要一環，許多求職者擔心被在職公司知道在找工作，也害怕拒絕提供Reference Check是否會喪失工作機會。到底「Reference Check」是用來做什麼呢？企業在蒐集資料時又需注意哪些避免觸法的事項呢？

看到履歷就RC小心觸法！

通常，企業面試過求職者後會提出Reference Check需求，並請應徵者提供配合查核的人選，這些人選可能是過去公司的主管、同事、下屬等，所以根據《個資法》第19條第1項第5款，正常程序企業須先取得應徵者同意。

1.給薪標準不明確：

▲提出離職後想用特休老闆卻不給休！HR在碰上員工提離職後，還有什麼事可以注意？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／胡珈瑋

近期有網友在社群平台上分享，因為月中提了離職，希望可以把剩下幾天的特休給用掉。結果原PO寫到，主管認為這樣另外一位同仁會很忙、到時候新人來也會沒人交接、她請特休的時間裡另外一位同仁也會請，言下之意就是表明不讓原PO請特休。

▲留職面談有助於提高員工的工作滿意度、忠誠度和投入度，同時減少員工流失率，深入了解員工的需求與動機的同時，也展現企業對員工的重視（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／HR好朋友

在當今的職場環境，企業得面對的問題不只是人才難覓、缺工問題依舊難解外，想要好好留住自家優秀的員工也一直都是長期待解決的煩惱之一！我們通常接獲員工提出離職的訊息後會啟動「離職面談」，主要訴求除了可以多少再勸留員工，也可以為公司未來的環境再做進一步改善，但基本上只要走到這一步，其實就是得和這位員工說再見了。那人資還可以怎麼做，才能知道員工在公司時的情況、確認對公司的滿意度、了解他們真正的需求呢？或許你可以嘗試「留職面談」！

留職面談：了解員工的期望、建立良好的雙向溝通

很常聽見離職面談，但留職面談似乎就比較少見！留職面談其實是可以幫助企業了解員工的需求、關注點和動機，進而提供有針對性的支持和改進措施，以促使員工留在組織中發揮更大的價值。

▲當老闆說出：「公司是責任制」這句話，你是否也察覺出箇中真正的涵義？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／HR好朋友

當老闆說出：「公司是責任制」這句話，你是否也察覺出箇中真正的涵義？近日在社群平台上有網友分享，自己的前公司是軟體業，報加班費需要申請，但就算申請也不會過、還會被刁難，而原PO則是時間一到就會離開公司，不大加班，但以防萬一也會將打卡紀錄拍下來。

原PO表示，在前公司待滿半年後就被約談，被說不符合公司需求，要他選擇：

▲我們常聽過一句話，當員工對公司的幸福感越高，連帶公司的獲利也會一起提升，因此在員工福利這塊，也成為不少企業近年來越發看重的規劃內容，不過是否有真正落實到企業內員工真正所需要的福利，那就不一定了。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／HR好朋友

想讓員工在職公司內有「幸福感」，如何提供一個優質且具有吸引力的環境是一大考量，雖然我們常說，與其考慮這些不一定受到大家認可的額外福利，不如提供更多的薪資來的更有說服力，但話真的是這樣說嗎？其實不盡然，因為隨著時代潮流以及疫情衝擊改變，許多人對於「薪資」才是唯一考慮的想法已經開始有逐漸鬆動的念頭，不過在說有什麼樣的福利會讓員工感到心動前，編輯先來分享近期在社群平台上有網友發文寫到，自己遇過最「蝦」的福利有什麼！

你以為的員工福利：不定時聚餐變中午自費叫外賣繼續邊工作邊吃飯？

PO 文的網友表示，自己在面試前公司的時候，職工福利講得也就比一般再好一點，但現實在任職後慘遭打臉！網友指出，所謂的「不定時員工聚餐」，是指某幾天中午要不要訂外送到辦公室，但是是邊工作邊吃飯，餐費一樣自己出；公司的咖啡機免費使用，也是員工自己從家裡搬到公司，要喝咖啡還是得自己去樓下買；下午茶則是員工訂飲料，費用一樣自己買單，公司從未出過半毛錢；而零食櫃是老闆自己要吃，不准其他人碰。

▲為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之影響，讓雇主可及早因應，育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 1 項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於 10 日前以書面向雇主提出。」（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／HR好朋友

近年來性平觀念逐漸普及，根據勞動部統計，111 年申請育嬰續保人數較 110 年度成長約 8 千人，而近期也針對育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 1 項所定的「10 日前」發布涵釋，其中所謂的「10 日前」期間，是以受僱者向雇主提出書面申請之次日起，依計算至受者育嬰留職停薪始日之前一日止。

育嬰留職停薪中所指「10日前」以書面向雇主提出，該怎麼計算？

為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之影響，讓雇主可及早因應，育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 1 項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於 10 日前以書面向雇主提出。」而有關「10 日前」之計算方式，期間應以受僱者向雇主提出書面申請之次日起，依計算至受者育嬰留職停薪始日之前一日止。勞動部舉例，如受僱者育嬰留職停薪之始日為 5 月 15 日，則受僱者最遲應於同年 5 月 4 日以書面向雇主提出申請！

▲職業災害中，雇主應給予勞工公傷病假，若勞工恢復部分工作能力，雇主有權請其回提供輕便工作，若勞資雙方爭議復工內容，可透過復工評估程序解決；若雇主未安置或無法協議適當工作，勞工可終止勞動契約。（圖片來源：RF123）

公傷病假、復工爭議，勞資雙方應知的法律觀點

案例事實：

甲為乙公司員工，一年半前因為工作過程不慎摔傷左腿而進行手術治療，期間向公司表示要請假。公司見其確實因工作受傷且有治療的必要，因此就准甲以病假方式請假。後來公司認為甲已經手術治療完畢且沒有再提供診斷證明請假，遂要求甲回公司報到提供勞務，甲則以還在自行復健不同意回公司工作。對此公司應如何處理？是否有權要求甲回公司提供勞務？若甲拒絕，又有何方式可以處理？若甲對於公司提供的工作認為無法勝任，又應如何處理？以下為各位讀者說明上開問題：
 

▲ChatGPT生成式AI引領數位轉型浪潮，重新塑造企業商業模式，並推動全球人才需求轉向AI及跨域技能，中華人事主管協會致力於數位轉型、ESG與DEI實踐，助企業提升競爭優勢。（圖片來源：RF123）

ChatGPT生成式AI已經展開了革命性重大改變，不僅重塑全球企業商業模式及新的工作職務樣態，同時也重新定義了未來的 「新人才需求」。在這個充滿數位技術的時代，人資必須網羅具AI、ChatGPT 人才，將AI技術應用於人力資源管理及組織內各項職缺工作，可大量降低人力成本並提高效率。

根據世界經濟論壇（WEF）的報告，生成式AI將在未來三到五年內對產業產生顛覆性的影響。
麥肯錫的報告指出，生成式AI有望為全球經濟帶來數兆美元的價值, 掌握這項技術的應用將成為企業致勝關鍵。

▲現在隨著 ChatGPT 發展越來越逐漸普及，已經有人資工作者將它帶入工作中，為自己增加效率，在HR方面的應用可說是用途多廣，為人資們節省不少時間！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／HR好朋友

生成式 AI 的興起，有為你的工作帶來什麼樣的改變嗎？自 2022 年年底 ChatGPT 問世後，不僅在全球掀起一片討論，其強大的功能也註定為職場帶來變動。部分公司甚至已經取消一些職位的招聘，轉而使用生成式 AI 取代！不過它真的可以完全取代掉人嗎？創造出 ChatGPT 的 OpenAI 公司執行長 Sam Altman 曾表示，AI不會摧毀就業市場，而是人的能力可以透過 AI 增強、而非被科技取代。

使用生成式 AI 提高人資工作效率的地方

現在隨著 ChatGPT 發展越來越逐漸普及，已經有人資工作者將它帶入工作中，為自己增加效率，在HR方面的應用可說是用途多廣，為人資們節省不少時間！HR Exchange 便指出 AI 可以提高 HR 專業人員效率的 5 種方式。目前以 ChatGPT 最常被使用在人資領域方面來說，替 HR 篩選求職者算是一門被使用到非常成熟的階段。

▲以Z世代來說，他們獨有的工作價值觀勢必對雇主們有著一定程度的影響，如果你的雇主希望可以好好招攬進這些Z世代的人才，身為人資就需要關注職場趨勢的變動了。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／HR好朋友

在你的工作環境當中，身邊是否已經開始出現Z世代的同事呢？隨著時代的演進，每一年都有不斷的新鮮人投入職場，而近幾年在就業市場的人力中，員工的年紀已經開始進入Z世代，從這些新戰力中對於職場環境也帶來改變。

首先，有關Z世代的定義，維基百科是這樣解釋，主要是指從 1990 年代中後期作為開始出生，並以 2010 年代初作為結束的區間人口，另外，作為從小接觸網際網路和數位行動裝置的社會群體，他們也同樣被稱為「數位原住民」。

▲通常公司開啟徵才資訊，目的就是為了補足內部缺乏的人力，誠然許多主管或是老闆都希望招募進來的人最好都有過相關經驗（圖片來源：freepik，CC Licensed）

文／HR好朋友

相信大家的公司在這段時間應該多了蠻多新面孔，七、八月是不少企業有新血初入職場的季節，不過當你的公司有新人加入時，你們會有完整的「新人培訓」環節嗎？新人培訓不僅對新進員工個人的成長和發展有重要影響，同時也牽動公司的成功和業務營運，若沒有注重新人培訓，很有可能會讓好不容易招募進來的人力再度流失！

近期就有網友分享，自己前陣子剛轉換跑道進入新公司，因為本身並未有相關經驗，所以比較需要有前輩帶領或教學，但無論是同事還是老闆都以「沒空」當理由，之後還把網友叫去辦公室說「職位比其他人都還要閒，你看其他人都很忙」。這也讓該名網友大感疑惑，雖然知道不願意花時間投資培訓新人小公司的通病，不過當初面試時老闆還說願意花時間教，現在這樣不是本末倒置的惡性循環嗎？

文章來源：accurate愛客獵  中國人力資源開發網

員工頻繁跳槽，企業離職率高，為什麼呢？作為HR，每次碰到員工提出要離職，就覺得很無奈。如果想把擁有關鍵技術能力的員工留下來，企業就需要給員工做好職業規劃，員工也會覺得被重視，很大機率會留下來。

職涯規劃該怎麼做？

員工職業生涯中的五個階段

1. 第一個階段，員工的職業定位階段，職業定位就是員工需要了解自己想要什麼，這時候是員工自己職業定位的問題。

2. 第二個階段，員工的職業適應階段，有很多員工，在做了一段時間的工作之後，覺得自己不太喜歡現在的工作，對現在的所做工作不太滿意，想跳槽，可是又發現自己想要做與自己現有能力不太符合，做不來，這又陷入了一個兩難階段。

3. 第三個階段，員工的職業發展階段，這個階段大家做得比較平穩，和其他同事相比，相差不大，發展空間也不大，這個職業階段中員工比較關注的是，如何才能更好地發展，如何才能表現更加出眾。

4. 第四個階段，員工的職業轉型階段，員工在專業的領域中表現比較出眾和優秀，積累了很多的專業經驗，在這個職位也做得特別好，這時候想嘗試新的領域新的方向，而在新的領域中，需要面臨更多的挑戰，這時候會考慮怎麼轉型。

5. 第五個階段，員工的職業平衡階段，這時候員工考慮的不僅僅只是工作本身，還有自己擔任的社會角色。比如部分女職員，考慮是不是要結婚生孩子，這時候重心未必追求職業發展轉型，追求的是職業的平衡。

延伸閱讀：還在職涯的大海中迷航？人資專家和員工聊天的三個秘訣，也能帶你航向「夢想燈塔」！

作為HR的我們，應該關注員工的三個職業階段：職業適應、職業發展和職業轉型。

訓練零失誤的好習慣 開展個人學習成功之路

文／震旦月刊第606期　林由敏（中華人事主管協會執行長）

在現今充滿變動的世代中，人人都必須保持對外在環境的敏銳度；但熟悉的日常作業卻破綻百出，一旦犯錯就手忙腳亂，接二連三失誤，該怎麼辦？個人、團隊、制度都忙中有錯的時代，現代上班族最需要的「零失誤」思考術，訓練好習慣，才能徹底改變職涯。

過去傳統的學習方式，多半是採被動接受老師或專家所給予的知識，將其奉為圭臬來反覆苦讀；然而這樣硬記死背來掌握學科知識的學習，僅能稱為淺層知識的累積，在現今高速變化的時局下，我們無法只依靠這樣的學習方法成為「新時代的知識菁英」。因此，我們必須將這些淺層知識，透過深度處理來內化成為自己的智慧或技能，甚至能夠舉一反三出更創新的想法或作法，才能達成真正的「學以致用」。

文／徐子捷（轉載自HR好朋友，想知道更多好文請點這裡）

年底到了，HR是否也感覺到人心浮動了呢？雖然我們常說年後才會有比較明顯的轉職潮出現（誰不想領完年終再離開？），但其實這段時間內，若發現有員工出現「連續請假」的情形，HR就該特別留意這些人是否已經決定離職了……或許他們正在騎驢找馬也說不定！

想知道如何讓員工「不想離職」嗎？

員工選擇離職的原因百百種，儘管許多企業HR都會與將離開的人進行離職面談，但大多都只是高空砲而已，畢竟彼此都清楚離開的原因多數脫離不了「錢」；而升職、加薪也並非解決流動率的唯一方法。

受到新冠肺炎疫情的肆虐，美國出現前所未有的大離職潮，對此，職場專家、前 Twitter 高級主管 Bruce Daisley 接受《CNBC》採訪時分析，良好的工作關係有助於留住員工；而在 Gallup 的一項調查也顯示，當員工能在工作中擁有一位好朋友是有助於提升員工敬業度的。

「履歷」往往是HR、招募人員認識求職者的第一步，但是履歷真的能完整呈現一個人的能力嗎？

「傳統履歷」可能不再是招募多元化團隊的工具

文／HR好朋友

傳統履歷不再受歡迎？

據《CNBC》報導指出，Applied創辦人——Khyati Sundaram認為，填寫工作申請表和簡歷不僅無法充分表現出一個人的技能和知識；這個過程更可能讓招募人員掉入一個黑洞，永遠聽不到人們真正的聲音。

Khyati Sundaram談到，履歷讓招募人員有一條捷徑來認識求職者，但若習慣靠著簡歷來面試，將會給團隊帶來災難性的問題，因為你將會被偏見給侷限，無法真正找出有能力的人。