臺灣#MeToo運動促成2024年性平三法修法，明確性騷擾案件適用範圍，強化雇主責任，確保受害者保護。圖片來源：Ideogram
2023年5月起在臺灣，一連串性騷擾事件被揭露，引發台灣#MeToo運動，此事件促成了臺灣性騷擾防治三法(包括性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法)的修正，並於2024年3月8月全部施行(以下簡稱38修法)，修正後統一稱為性平三法(性別工作平等法修改名稱為性別平等工作法)。修法後三法間之關係如何？是否有競合或交錯適用之情形？更令社會大眾莫衷一是，有進一步予以闡明之必要。
38修法後對性平三法間之關係，有二件應該特別值得注意之處：
第一是三法順位：
雇主若未妥善防治與處理職場性騷擾，不僅可能傷害員工權益，更可能導致法律責任與企業商譽受損，因此必須落實性別平等規範，確保安全與合規的職場環境。圖片來源：Ideogram
我國性別平等工作法（以下簡稱「性工法」）於民國112年8月16日進行多項修正，除了建立公權力介入的外部申訴管道外，亦強化雇主防治意識及責任，並加強對於被害人之保護及扶助。雇主若未採取適當措施防治及因應職場性別平等事件，不但可能造成受僱者身心傷害，更可能對商譽造成重創，因此雇主對於性別平等法規之遵循，不可不慎。
性工法所稱性騷擾，包括(一)受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；以及(二)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（性工法第12條第1項）。倘若行為人係對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，則可能構成權勢性騷擾，而依侵害情節面臨損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金（性工法第27條第5項）。
性騷擾的成立並不以肢體接觸為限，舉凡帶有性意涵、性別偏見、貶抑或歧視生理性別、性別特質或性傾向之言語或文字、不受歡迎的性追求或性要求等使被行為人感受到不受尊重或不適之言論或行為，且一般人於相同背景、關係及環境下通常亦會有遭到性騷擾之感受者，均有可能構成性騷擾。因此，在防治層面上，雇主對於員工之性別平等教育訓練，宜與時俱進，使員工增加對於性別議題的敏感度並了解界線，以避免造成他人不適。
▲企業應關注職場霸凌問題，特別是高層管理者的心理健康，透過完善的心理輔導機制與人資專業介入，打造安全、包容的工作環境，避免職場悲劇發生。（圖片來源：Ideogram 生成）
近日國內科技圈爆發震驚社會的職場悲劇——某知名科技公司董事長與技術長因理念不合，最終釀成兇殺案。事件背後，職場霸凌與管理層的應對方式再度引發關注。
企業高層的職場霸凌往往難以察覺，尤其當霸凌者擁有決策權時，受害者更難以尋求協助。當職場負向能量累積，員工彼此攻擊、互不信任，心理壓力若無適當紓解，終將引爆衝突。企業應關注全體員工的心理健康，包括高層管理者，以防範類似悲劇重演。
中華人事主管協會資深講師、諮商心理師林萃芬表示，一般職場霸凌最棘手的情境，往往發生在企業高層，特別是創辦人或董事長層級。這類霸凌事件因涉及權力關係，使得受害者難以尋求協助，也讓企業內部難以介入。她呼籲，人資及相關主管應將員工心理健康納入關注範圍，不僅是基層員工，管理層的心理狀態同樣值得重視，以確保職場環境的健康與和諧。
為接住職場性騷擾被害者，「性別工作平等法」啟動修法，明天新法上路屆滿周年，但勞動部今發布「113年僱用管理及工作場所就業平等概況」調查卻顯示，去年受到職場性騷擾的勞工未提出申訴占2.4％，對比前年的1.9%，不降反升。勞動部官員說，將加強宣導。
為了解性工法實施情形及受僱者在職場就業平等實況，勞動部於2024年8至9月分別以「事業單位」及「受僱者」為調查對象，辦理「僱用管理就業平等概況調查」及「工作場所就業平等概況調查」，其中事業單位回收有效樣本3114份、受僱者6901份。
調查指出，女、男性受僱者最近一年在工作場曾遭受性騷擾分占3.6%、0.8%。就被騷擾的女性受僱者觀察，性騷加害者以同事、客戶較多，各占1.7%及1.5%；而遭受性騷卻沒有提出申訴的占比為2.4％，反而比前年的1.9％還要高，回到修法前2.4到2.6％間的水準。
針對去年修法後，新增若勞工被雇主性騷時可走外部管道，向地方政府勞政單位申訴，勞動部調查指出，民眾知道這項新法規69.3％，也就是說仍有3成的民眾不清楚。
勞工退休金條例之新制退休金制度實施後，雇主自94年7月1日聘用之本國籍勞工，依法須每月提撥6%新制退休金至個人專戶。但外國專業技術及中階技術人力仍適用勞基法舊制勞工退休金制度，雇主須在臺灣銀行信託部開立勞退舊制專戶，依勞工每月薪資總額2%至15%按月提撥至專戶。
勞工局長陳瑞嘉表示，依勞基法第53條規定，勞工在同一事業單位工作年資達15年且年滿55歲、年資達10年且年滿60歲時，或者年資達25年，即可向雇主申請退休並請求退休金。專業技術及中階技術移工在臺無工作年限限制，未來仍可能符合退休條件，提醒雇主須依法提撥退休準備金。
如欲瞭解勞退新、舊制法令及實務操作，勞工局將在114年3月12日與勞動部合辦「勞工退休金制度及法令說明會」，歡迎轄內事業單位至新北勞動雲網站(https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/Event)報名參加。如對舊制退休金制度仍有疑義，可逕洽新北市政府1999市政服務專線轉勞工局就業安全科。
文／新北勞動雲
性別工作平等法去年修法後，職場性騷擾申訴案件攀升，新北市勞工局統計去年職場性騷擾申訴案件，總計有78件申訴案，其中有47件屬申訴雇主未善盡性騷擾防治義務，另31件屬於修法後新增的申訴類型，包括性騷擾行為人為最高負責人、不服雇主所做的調查或懲戒結果等。勞工局製作「雇主職場性騷擾防治義務」網頁專區，避免未及時採取糾正及補救措施導致受罰。
勞工局長陳瑞嘉表示，常見因雇主對管理階層疏於教育，致使各級主管不知如何協助受害員工，甚至要求員工忍讓等失當行為。
去年曾發生勞工遭襲胸後向單位主管反映，但該主管草率以「應非故意」回應，並威脅受害者不得向上反映，受害勞工在忍無可忍後報警，雇主才啟動調查並調動加害人至其他部門，但距離事件發生已長達6個月，期間勞工被迫暴露於性騷擾風險中，雇主更因該主管的不當言行而遭勞工局依法處罰。
勞工局指出，常見錯誤還有當被指控的性騷擾加害人即為雇主本人，雇主往往僅專注於否認性騷擾事件，或是認為勞工已報警、已向勞工局申訴即交由公部門處理，而忽略雇主應採取的法定義務。
近期發生之新聞事件使得「職場霸凌」再次成為各界討論的焦點，關於職場霸凌，先前已著有數篇專文，簡介職場霸凌的定義與實例、雇主應如何預防及處理（參「面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?」、「伸出援手！-談職場霸凌相關預防及因應處理」、「實務上職場霸凌類型分析─從近年民事法院判決為觀察中心」）。本期勞動報將為各位夥伴更新近期民事法院判決，介紹實務見解對於職場霸凌的最新發展，俾利夥伴們在調查具體個案時作為參考。
由於各項勞動法令內均未明文定義何謂職場霸凌，透過法院十餘年來的判決累積，職場霸凌方取得較為具體的定義，茲舉一例加以說明：
「按職場霸凌係在工作場所中，係藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷（台灣台北地方法院112年度勞簡字第81號判決意旨參照）。所謂『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力（見台灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號判決意旨參照）。所謂職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。（見台灣士林地方法院105年度勞訴字第76號判決意旨參照），準此以解，職場霸凌之要件，須為①非偶發性之行為，並持續一段時間②折損被害人信心，導致心理沉重壓力③行為人之動機與目的已超過社會通念之範圍。」（臺灣新北地方法院112年度勞訴字第140號民事判決參照）
農曆春節假期已結束，勞工朋友陸續收心返回工作崗位囉！北市勞動局提醒，春節假期前後多有工資、資遣費等爭議發生，請勞資雙方應本於誠信妥為協商處理，共創勞資和諧！
勞動局高寶華局長指出，全國勞資爭議平均每年約2.5萬件，臺北市113年度處理勞資爭議調解案件共4,506件，其中以「工資」類型爭議（含加班費）占最多數計1,483件，「資遣費」爭議計962件次之，「契約」爭議為第三計480件。
如何減少上述勞資爭議呢？呼籲勞資雙方這樣做：
2024 年，全球科技業大轉型，裁員潮成為顯著指標。Layoffs.fyi 統計，2024 年全球 544 家科技公司裁員，共 151,484 名員工受到影響，這反映了什麼指標？台灣是否受到影響，而 2025 年的發展又如何？
2024 年全球科技業裁員人數（資料來源／Layoffs.fyi）
根據 Layoffs.fyi 統計，裁員出現三波高峰：一月 34,137 人、四月 22,423人、八月 25,944人。
Meta 在 2023 年宣告組織重組，2024 年 1 月初即傳出裁員，將重心轉移至 AI。亞馬遜也緊接著裁員 AWS 及串流相關部門，進行業務調整。微軟更大規模裁員約 1,900 名遊戲部門的員工，強化 Azure AI 團隊，突顯科技大廠全面擁抱 AI 轉型的決心。
彭博和世界經濟論壇（WEF）報告均指出，人工智慧（AI）可能會取代人類職員，全球銀行業未來幾年將裁撤多達20萬人，WEF也說有四成企業有意縮編。
彭博9日公布的調查顯示，受訪的資訊長和技術長平均估計，未來三到五年將裁減3%淨人力。
報告作者說，銀行的前中後台和營運單位可能風險最高。
機器人管理客戶，將改變客戶服務，客戶身分驗證程序也容易受到影響。任何制式、重複性的工作都有風險，但AI不會完全取代這些員工，而是會造成勞動力轉型。
▲透過破框思維，任何行業的人都能策略性地運用「破框思考」，提出重要的創意解方，成為解決問題的高手。（圖片來源：canva）
文／震旦月刊第630期／希娜．艾恩嘉（哥倫比亞大學商學院教授）
不論是在商業、管理、藝術、音樂、醫藥等領域，或是在戰時、疫病大流行期間，各行各業的任何人、任何組織都可以因時因地，策略性複製「破框思維」的思考過程，提出突破性的重要創意解方，成為解決問題的高手。
圖／Dalle.3生成
有一位以管理嚴格聞名的主管，經常對外強調：「我的手下誰敢混水摸魚，我一定讓他滿地找牙。」儘管並未有人目睹公司員工真有如此狼狽的場面，但從員工們的表情不難看出他們每天處於高度緊張的狀態，幾乎能感受到內心的壓力如同腸子打結。在員工眼中，這位主管是缺乏同理心的，他每日早晨總要進行所謂的「精神訓話」，嘮嘮叨叨地逐一指導每個人的工作方式，要求員工百分之百遵從他的指示，不容許任何個人意見的加入。一旦員工稍有改變，他便會暴跳如雷，怒斥：「誰讓你自作主張？」
因應人力資源變化，1111人力銀行集團旗下專屬獵才服務品牌-愛客獵，自2008年開始為台灣、亞太、歐美等地區提供專業人才媒合，並於2021年成為獨立創建品牌，提供精準的招聘解決方案及人才市場的數據分析資源，為全球企業尋找適合的人才。
「我們已深耕市場15年了。」愛客獵總經理林奇葳表示，相較於其他同業，愛客獵更能貼近產業在轉型需求、缺才應變上給予不同的建議。從人力銀行的部門到成立專屬的獵才品牌，除了有人力銀行龐大的人才資料庫支援，多年來累積的人脈與獨立的獵才會員資料庫，更能帶給企業最貼近需求的人才推薦。
根據愛客獵內部數據調查，多數企業找上獵才服務皆是因為有經驗人才難尋，但供需不平等狀況，也造成每位人才平均會有2~3個選擇機會，導致缺才狀況難以短期解決。
此外，因為許多台灣資通訊產業的企業都是中小型企業，對於人才培育的資源相對有限，因此需要有更多的資源來加強人才的培育和發展。面對國際大廠挖角、其他產業競爭，企業想要留住人才必須傾聽每位員工所在乎的事情，如升遷、薪資、彈性工作模式、團隊歸屬等，提供相對應的育才、培訓策略，進而就會帶動員工的成就感及職場的歸屬感。
▲ESG浪潮正推動企業將永續經營與友善職場相結合，透過吸引、培養並留住人才，提升競爭力並實現長遠的企業永續目標。（圖片來源：DALLE‧3）
近年來，全球企業掀起企業永續經營（ESG）的狂潮，ESG成為公司治理的顯學，究竟ESG如何能在企業經營過程中捲起千堆雪，是身為企業一分子，都必須關注的議題。企業對於ESG之推動與落實，勢必對人才招聘與延攬掀起新一波磁吸效應，企業的永續議題，終將成為未來人才選擇企業之「標配」，而非「選配」。
企業能善盡社會責任CSR策略目標，有效達成ESG總目標及SDG KPI之關鍵指標，並能關注DEI之治理理念，除能達標獲利能力外，將可大幅提升企業之對外形象CIS（Corporate Identification System）。
▲AI技術正透過快速分析員工調查數據與精準建議，助力HR更高效地提升員工幸福感與組織效能。（ 圖片來源：Ideogram ）
隨著科技進步，人工智慧（AI）逐漸成為企業管理中的新利器。其中，人力資源部門（HR）已經開始借助AI技術，快速分析大量的員工調查數據，精準識別員工需求，並制定相應的行動計畫。特別是在大型組織中，基於員工數量龐大，傳統方法難以快速篩選出調查結果中的關鍵意見，而AI能在短時間內完成這一繁重任務，使HR能更有效地推動內部改進措施。
透過AI的高效數據處理能力，HR部門可快速梳理員工回饋，識別明確的趨勢，並為不同層級的HR員工制定行動計畫，如WorkBuzz公司推出的「People Science AI」工具，正是為協助HR部門針對員工意見作出快速且有效回應，進一步推動組織內部的改進措施。
員工調查往往涵蓋眾多方面，如工作環境、公司福利、溝通效果等，收集到的數據數量龐大且複雜。過去，HR人員需要花費大量時間來分析結果並找出需要改進的關鍵問題，然而資源有限，使這一過程常無法充分進行。相較之下，AI系統可以快速分析這些數據，提取員工的整體意見和情緒，並識別出各層次員工最關注的問題，進而讓HR部門更具針對性地回應員工需求。
為鼓勵高齡勞工可以繼續投入勞動市場，立法院於113年7月15日通過勞動基準法第54條修正案，明文規定勞雇雙方得以協商將法定強制退休年齡65歲再向後延長，該修正條文並已於同年月31日公布施行。
本次修法內容，係將勞動基準法第54條第2項原先規定：「前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」修正為：「前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。」關於本次修法應留意事項以及強制退休所涉及問題，本文將於以下段落進行分析說明。
本次修法固然規定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡，然而並未修改強制退休之要件，也沒有另行明定協商不成之法律效果。因此，回歸法條文義，如勞雇雙方協商不成，雇主仍得於符合勞動基準法第54條第1項之前提下行使強制退休之權利。
▲勞基法第35條規定勞工每工作4小時須休息30分鐘，若違反可能面臨高額罰鍰與公開處分，雇主需依工作特性妥善調配休息時間。（圖片來源：DALLE‧3）
所謂繼續工作中間之休息，是指勞動基準法(下稱勞基法)第35條：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」，如有違反依同法第79條1項1款處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。再依同法80-1條由主管機關公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。故事業單位不可不慎。
勞基法並未就「休息」加以定義，而臺灣高等法院100年度勞上易字第105號判決則表示：「依上開證據，顯示被上訴人任職上訴人護理之家，工作均採2班制，於用餐時間，被上訴人必須幫病人餵食、灌食、刷牙、上床、換尿布及洗碗後，才能吃飯，吃飯時如果有病人按鈴，仍必須放下餐點先去幫忙，吃完飯後要把病人叫起床，幫病人翻身，換尿布灌牛奶，要做復健的要幫他們下床坐輪椅去復健。又99年3月15日以後，被上訴人於中午固有一個半小時，晚上有一個小時，得坐在上班的位子，但有事仍要幫忙，且不得外出，堪認此亦非得自由運用之休息時間。被上訴人主張於受僱上訴人期間，不論日、夜班，各班工作時間均為12小時，期間並無自由運用的休息時間，應屬可採。」亦即「勞工可自由運用者」方屬休息時間。
因為工作型態萬千，若每工作4小時即須休息30分鐘，時有扞格。因此常有事業單位欲運用勞基法第35條但書之「但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」只是運用此但書規定時應注意：
▲勞資會議作為勞工與雇主的溝通平台，需遵守合法的選派程序，否則會影響會議決議的法律效力。（圖片來源：DALLE‧3）
有鑑於個別勞工往往難有機會與雇主對等磋商人力運用決策，立法者首先針對勞動基準法（以下稱勞基法）修法強化勞資會議功能，使勞工得以充分參與彈性工時與延長工時的安排，將早期雇主經工會或勞工半數以上同意的規定，修正為現行的「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。2018年勞基法修法時，立法者更將輪班更換班次之休息時間但書規定、例假調整等列為需經工會同意，事業單位無工會者，經勞資會議同意的範圍，逐步擴大勞資會議的功能，在我國企業工會只有949家(注1)的情況下，更凸顯勞資會議的重要性。
除事業單位勞工人數在3人以下者，依勞資會議實施辦法（以下稱實施辦法）第2條第2項規定為當然代表，毋庸經選舉程序外，多數事業單位應按照法定程序需各自選、派2至15名勞資代表參加勞資會議（勞工人數超過100人時，代表應選名額各不得低於5人）。
今年（113年）3月8日，性別平等工作法之新修正規範施行後，社會對於性騷擾議題的重視程度逐漸提高。然而，性騷擾的認定常因「主觀感受」引發爭議。以《工作場所性騷擾防治措施準則》第5條第1款所列各種可能納入審酌性騷擾認定的行為為例，「不適當之凝視」僅因當事人主觀感受被注視而不舒服，即可能構成性騷擾？本期勞動報將從法院判決出發，探討實務上如何在「主觀感受」與「合理被害人標準」間取得平衡。
有關性騷擾的認定，確實存在一定程度的歧見。然不論《性別平等工作法》、《性別平等教育法》或《性騷擾防治法》，雖對於性騷擾行為定義之細節規範容有不同，但其共通點：於判斷行為是否構成騷擾時，主要以「主觀感受」進行評價，至於行為人是否具有騷擾意圖，則非所問。如以下判決：
最高行政法院106年度判字第15號判決（性騷擾防治法案件）：
性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。
（一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。
（二）法院判決對於此案件指出
