今年（113年）3月8日，性別平等工作法之新修正規範施行後，社會對於性騷擾議題的重視程度逐漸提高。然而，性騷擾的認定常因「主觀感受」引發爭議。以《工作場所性騷擾防治措施準則》第5條第1款所列各種可能納入審酌性騷擾認定的行為為例，「不適當之凝視」僅因當事人主觀感受被注視而不舒服，即可能構成性騷擾？本期勞動報將從法院判決出發，探討實務上如何在「主觀感受」與「合理被害人標準」間取得平衡。
有關性騷擾的認定，確實存在一定程度的歧見。然不論《性別平等工作法》、《性別平等教育法》或《性騷擾防治法》，雖對於性騷擾行為定義之細節規範容有不同，但其共通點：於判斷行為是否構成騷擾時，主要以「主觀感受」進行評價，至於行為人是否具有騷擾意圖，則非所問。如以下判決：
最高行政法院106年度判字第15號判決（性騷擾防治法案件）：
性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。
（一）案件事實：甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師，於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時，遭洗腎病患林○○之子乙○○，碰觸大腿，甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應；嗣後甲於洗腎室D區整理機器時，乙○○因得知其母遭更換護理師，又對甲大聲咆哮：「送我都不要」，後遭法院認屬公然侮辱之行為。
（二）法院判決對於此案件指出
▲「多元用工模式」成為企業因應全球缺工問題的新解方，讓企業能更靈活地應對市場變化、降低成本，同時提高勞動效率。（圖片來源：DALLE‧3）
缺工現象席捲全球，勞動力短缺嚴重影響經濟發展和企業運作。許多企業面臨著日漸嚴重的勞動力短缺問題，導致產品的延誤和經營停擺。面對這樣的缺人困境，許多企業主都在問，人才荒究竟該怎麼解？
現今供需複雜矛盾的時代，大企業找不到人，中小企業更找不到人，新創企業失敗率高，除了融不到資金，絕大部分失敗原因也離不開人的因素。
▲AI正在改變職場與社會，企業透過共學文化與技術應用，能夠有效應對挑戰並推動數位轉型。（圖片來源：DALLE‧3）
文／震旦月刊第638期／溫紹群．勤業眾信聯合會計師事務所執行副總經理
伴隨著大語言模型（LLM）和自然語言處理（NLP）領域的重大突破，全球各地的人們得以一窺AI技術、軟體開發等過去艱澀難懂的科技領域，並且將這些技術變得觸手可及。在這個時代，不學習、不進步，就意味著被這股浪潮所吞沒。幸運的是，我們擁有充足的資源和技術，能夠從容應對這些挑戰。
「共學」的概念提供了一個有效的途徑，讓個人和企業能夠與AI知識和技術同步，不斷進步。近年我們為國內外顧客打造的數位轉型藍圖中，觀察到企業不約而同地開始思考人才培育與AI學習在數位轉型中的戰略定位。
▲打造AI共學環境，讓企業和員工通過持續學習與應用AI技術，實現雙贏並提高市場競爭力。（圖片來源：DALLE‧3）
隨著科技的迅速發展，AI人工智慧帶來無限的可能性和挑戰，卻也成為現代職場中不可或缺的一部分。從自動化流程到數據分析，AI不但提高工作效率，更創造許多從未想像過的新職業。
隨著AI關鍵技術不斷進步到生成式AI的出現，其可應用範圍仍持續擴大、加深，不僅重塑商業模式，更帶來爆發性的經濟效益，根據知名管理顧問公司麥肯錫（McKinsey & Company）的預估，AI技術有望為全球經濟貢獻超過4兆美元的價值。
▲勞動基準法第35條規定勞工工作四小時必須休息三十分鐘，若違反將面臨罰鍰，且運用但書條款需依個案審慎調配休息時間。（圖片來源：DALLE‧3）
六合法律事務所／陳逢源律師
一、 繼續工作中間之休息的規定與違反效果
所謂繼續工作中間之休息，是指勞動基準法(下稱勞基法)第35條：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」，如有違反依同法第79條1項1款處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。再依同法80-1條由主管機關公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。故事業單位不可不慎。
現今勞動實務上，「月薪制」勞工雖為勞資關係的主流型態，惟「日薪制」或「時薪制」勞工亦所在多有，且亦有勞動基準法的平等適用。然而，就勞動基準法中的職災補償責任，「日薪制」或「時薪制」勞工應如何適用職災工資補償之相關規定，行政主管機關與司法判決目前仍有許多見解的分歧，而未有一錘定音之結論，以下本文將從法規範談起，並依序介紹相關見解。
按勞動基準法第59條第2款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。......二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」；次按勞動基準法施行細則第31條第1項規定：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。」。準此，當勞工遭遇職業災害時，雇主依法在勞工醫療中不能工作的期間，有給予工資補償的責任，而工資補償之「數額」，則應依勞工「原領工資」數額而定。
現今社會通訊傳播科技蓬勃發展，社群軟體不斷推陳出新，傳播媒體型態亦日新月異（除電視新聞等傳統媒體外，尚出現諸如Youtube及其他社群平台直播等自媒體型態）。故員工於提供勞務過程之經
驗、所見所聞或奇聞軼事，更容易透過前開科技管道分享與社會大眾；然而雇主未必樂見於此，倘若員工客觀地分享工作經驗、勞動條件或公司制度，有助就業市場透明化，自屬有利公共事務而應被鼓勵之言論，但實務上較常見者輒為，員工（不論在職或離職）因為不認同雇主之經營管理，上網大吐苦水甚至指摘具體情事爆料，此際，縱使員工指摘之事並非真實，於網路資訊之快速流通下，恐於雇主不及澄清前，即已造成商譽受損影響經營，此厥為資訊社會下，公司人事管理上不可忽視之現代挑戰之一。
承前言所述情形，人資夥伴或許想發問，針對此類「不實」具體指摘，雇主是否得向該員工（尤其是離職員工更為常見）提起「刑法誹謗罪告訴」或「民事侵害名譽損害賠償」以為反制？誠然，倘員工指摘之內容足以毀損雇主名譽，確實有構成刑法第310條誹謗罪及民事侵權行為之可能性；然而，該指控是否「不實」而應受罰，仍須視個案有無「真實性抗辯」之阻卻違法事由存在，即同條第3項前段所稱：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。…」；前開不罰之規定，於民事上亦然，民事侵權案件中亦會採為審酌之標準。以下分別摘錄成立與不成立「真實性抗辯」之法院見解各一則以說明其具體判準：
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▲全球人口老齡化加速，銀髮族不僅成為重要的消費群體和職場力量，還為企業帶來新的挑戰和機會，企業和政策制定者需重視並充分利用其潛力以促進社會和諧發展。（圖片來源：DALLE‧3） 全球人口老齡化加速，人類歷史將首次進入老齡化社會。「銀髮族」成為一股新興生力軍，他們有經驗、有能力、體力也還行，再加上又有消費實力，成為大家關心的對象。根據聯合國數據顯示，2050年全球65歲以上人口將來到16億，佔全球總人口的16%。 超高齡社會與少子化息息相關，人口結構將產生巨大變化，對於「教育」及「醫療資源」等相關產業，都將產生莫大的影響，也為各行各業帶來前所未有的挑戰與機會。「銀髮族」不單單成為商家必爭的消費群體，他們同時也將「重返職場」扮演至關重要的角色。 Q1：銀髮族的職場就業的成功案例？年輕人不願意為五斗米折腰，宅在家裡不工作也不會餓死。加上勞動人口數下降，導致各行各業招聘難度大增。在職場大缺工的當下，銀髮族員工以其豐富的工作經驗和穩定的工作態度，逐漸受到企業的青睞，為企業主解決了找不到人的問題。近期我就親自接手了許多職業經理人退休後，以顧問形式重回職場的案例。 |
▲企業應通過多樣化的福利和公平的福利金管理來提升員工滿意度和歸屬感，以便在缺工時代吸引和留住人才。（圖片來源：RF123）
企業特殊福利會影響你入職的意願嗎？如果今天你擁有1000元的福利金，你會想購買那些員工福利呢？
根據網路社群調查，員工最希望的企業福利可為兩大層面，第一就是「民以食為天」的吃喝類型，從員工餐廳到飲料吧／咖啡機、零食區等。第二層面就是金錢補貼，包含交通、購屋租屋、進修、旅遊等津貼。此外，優於勞基法規定的暑假、紓壓假、孝親假等各種有薪假，更能讓人有感企業真的有心。
但提到公司福利，就不能不提到公司福委會，因為部分員工福利需透過福利金去規劃執行，這時就需遵守勞動法條中職工福利制度的相關規定：
▲在現今職場中，管理者需以信任、理解、穩定與希望為基礎，通過建立核心價值觀、透明溝通、清晰目標、即時鼓勵和跨世代學習計畫來提高員工滿意度和生產力。（圖片來源：RF123）
你希望跟隨著什麼樣的主管、老闆呢？在職場中，無話不談、下班後還能一起吃飯的關係可能不再受用。隨著Ｚ世代帶來的管理衝擊，以及對工作價值的重新詮釋，越來越多工作者對於職場的更關注的是，『這份工作』是否能提升自我的CP值，而職場環境、情誼僅僅是其中的附加價值。
過去，管理者通常以『交心領導學』為主，透過移情作用，取得員工信任感，帶動員工自主地追隨，在今日職場呢？根據全球績效管理諮詢公司蓋落普的調查，員工最希望從主管得到的四個需求，分別為信任、理解、穩定與希望。
愛客獵總經理林奇葳表示，在回應員工的需求時，管理者應該注意以下五大關鍵要素：
雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理，除了勞動契約以外，有很大一部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則（下簡稱「工作規則」）。
不同於勞動契約是因勞資雙方合意而產生拘束力，雇主可以單方制定工作規則內容，並對員工產生拘束力。
然而，雇主並非任何事項都可以任意制定在工作規則中，或是任意變更工作規則的內容。如果工作規則的修改，導致勞工的工作條件變得比修改前差，則必須留意是否有違反工作規則不利益變更禁止原則。
▲AI技術將從企業應用拓展到個人終端，推動個人化行銷與顧客互動，提升顧客體驗和行銷效果。（圖片來源：DALLE‧3）
人工智慧（AI）將是2024年的產業主角，AI應用將從企業走向個人終端，隨著數位化的日益發展，透過個人化的行銷內容與顧客進行有效互動，進而驅動轉換成效。
常常聽到身邊的親友討論汽車的加速速度，譬如說特斯拉0到100公里只需2.3秒，現在AI與GenAI時代的來臨，整個世界的工作和生活加速度的程度，也如同汽車加速一樣，讓世界的運轉呈現巨量、高速的效果。
文／HR好朋友編輯部
探討勞動市場的法律關係時，我們常見到「僱傭關係」與「承攬關係」這兩個概念。這兩者在表面上可能相似，但實際上，它們在法律權利與義務上有著根本的差異。
▲想節省人事成本就和員工簽承攬契約？它與僱傭的區別，HR 你知道多少！ (Image by pressfoto on Freepik)
▲面對科技和社會的快速變遷，企業和個人必須透過職場工作改革來提升競爭力和工作效率，並適應新的工作模式以實現雙贏。（圖片來源：DALLE‧3）
現今瞬息萬變的社會環境，伴隨著科技高速發展的趨勢，職場工作的形式和方式也在不斷地演變。在這樣的背景下，不斷改革和創新已經成為一個不可避免的趨勢。
企業和組織需要不斷提升和調整自身團隊的工作方式和策略，以適應新的環境和要求；同時，個人也需要不斷精進自己的能力和技能，以應對變化和挑戰。因此，職場工作改革不僅是一個企業的戰略選擇，也是每個人都應該關注和參與的重要議題。
▲勞動部調查顯示，高達七成五的職場性騷擾受害女性因害怕失去工作或遭閒言閒語而不敢申訴，反映出父權社會下的性別權力不對等及法律執行的不足。（圖片來源：canva）
過去職場性騷擾調查發現，所有受害女性中，高達七成五沒有提出申訴。社會氛圍高喊女權高漲，然而，勞動部2017至2021年的「工作場所就業平等概況調查」指出，遭受職場性騷擾的當事人，有7至8成選擇不申訴。即使勞動部於 112 年 8 至 9 月分別以「事業單位」及「受僱者」為調查對象，辦理「僱用管理就業平等概況調查」及「工作場所就業平等概況調查」，其中事業單位回收有效樣本為 3,031 份、受僱者為 6,013 份（女性 4,804 份及男性 1,209 份）發現，女、男性受僱者最近一年在工作場所未遭受性騷擾各占9 成6、9 成9。
根據上述數據，性別意識抬頭?如果性別意識抬頭，為何職場性騷擾申訴案件少? 不論過去或現在，不申訴理由多數為「怕丟工作」、「怕別人閒言閒語」，甚至把性騷擾「當成開玩笑不予理會」。為什麼? 關鍵是工作場所性騷擾非個人問題，而是一種性別權力的社會關係。事實上，父權社會原本就是性別權力不對等的關係，工作場所性騷擾的現象正是反映父權的社會關係。女性在父權的社會關係較劣勢，因此，工作場所性騷擾的受害者多數是女性。常說工作場所性騷擾是權力鬥爭，卻始終未能嚴肅地從性別權力不對等的關係討論。將工作場所性騷擾歸因為個人問題，不僅模糊問題的焦點，而且是父權社會拒絕面對的方式。因此，受害者不能，也不敢聲張，更不敢提出申訴。
性騷擾不是女性捏造的，是加害者所為。女性主義創造性騷擾的法律請求權，即法律應該從性騷擾受害者角度看待性騷擾問題。騷擾者經常脅迫受害者保密和沈默，保密和沈默正是性騷擾最煽情的部分。當國家對此種受害的譴責和矯正的法律正義漠視，只有讓秘密更加密不可知，沈默更加沈默，此過程是種傷害。例如，「性別平等工作法」第二十七條和第二十八條，分別規定雇主責任是積極的，而非消極的。諸如，雇主應主動訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法外，還規定雇主於知悉性騷擾狀況時，應採取立即有效之糾正措施，否則負損害賠償。經過20年，112 年員工規模 30 人以上之事業單位已訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」占 8 成 9 ，還不是百分之百。30 人以下之事業單位，修法後，10到29人的事業單位才須有申訴管道。
