前言
現今社會通訊傳播科技蓬勃發展，社群軟體不斷推陳出新，傳播媒體型態亦日新月異（除電視新聞等傳統媒體外，尚出現諸如Youtube及其他社群平台直播等自媒體型態）。故員工於提供勞務過程之經
驗、所見所聞或奇聞軼事，更容易透過前開科技管道分享與社會大眾；然而雇主未必樂見於此，倘若員工客觀地分享工作經驗、勞動條件或公司制度，有助就業市場透明化，自屬有利公共事務而應被鼓勵之言論，但實務上較常見者輒為，員工（不論在職或離職）因為不認同雇主之經營管理，上網大吐苦水甚至指摘具體情事爆料，此際，縱使員工指摘之事並非真實，於網路資訊之快速流通下，恐於雇主不及澄清前，即已造成商譽受損影響經營，此厥為資訊社會下，公司人事管理上不可忽視之現代挑戰之一。
貳、員工爆料言論可罰性之司法實務概況
承前言所述情形，人資夥伴或許想發問，針對此類「不實」具體指摘，雇主是否得向該員工（尤其是離職員工更為常見）提起「刑法誹謗罪告訴」或「民事侵害名譽損害賠償」以為反制？誠然，倘員工指摘之內容足以毀損雇主名譽，確實有構成刑法第310條誹謗罪及民事侵權行為之可能性；然而，該指控是否「不實」而應受罰，仍須視個案有無「真實性抗辯」之阻卻違法事由存在，即同條第3項前段所稱：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。…」；前開不罰之規定，於民事上亦然，民事侵權案件中亦會採為審酌之標準。以下分別摘錄成立與不成立「真實性抗辯」之法院見解各一則以說明其具體判準：
一、本件案情略為，某補習班離職員工於「雅虎奇摩知識」網站上匿名發文指控該補習班有「刊登不實廣告」、「打學生」、「威脅禁止學生去其他補習班」等具體情事
臺灣高等法院臺南分院102年度上易字第392號刑事判決：
「…是縱○○○所述其與○○○及○○○均遭告訴人打過，及證人○○○所述其有見過告訴人打學生等語屬實，亦不能謂「全部學生」都被告訴人打過，則被告所稱家長向其稱「〈我兒子等全部同學都被打過〉」這句話，衡情亦顯有「誇大」不實之處，其未經合理查證，即予任意轉載指摘，自有未洽。況被告並無法提出證據資料以交代該語係傳述自何處，復以第一人稱「我」來顯示文章內容，亦無相當理由足以讓人確信其所為言論即指摘之事項為真實。…承上各情，被告係利用網路傳播之方式，指摘上開各項內容，其傳播方式之散布力較為強大，依一般社會經驗，其在發表該言論之前，理應經過善意篩選，並有較高之查證義務，始能謂其於發表言論之時並非「惡意」。然依被告所能提出之「證據資料」觀之，並無法證明有「相當理由」確信其所為言論即指摘之事項為真實，其未經合理查證，而仍予杜撰或誇大事實，任意指摘有關他人負面評價之言論，難謂主觀上無「惡意」。被告主觀上既係出於「惡意」，即無所謂「基於『善意』而對於可受公評之事所為適當之評論」可言，自難適用阻卻違法之規定。」
二、本件案情略為，某便當店員工於離職當日將其過去拍攝之廚房照片，透過另一離職員工張貼於「爆料公社」，指控該便當店販賣隔夜剩菜
臺灣苗栗地方法院108年度訴字第42號民事判決：
「…本件被告○○○既提出系爭照片為證，且參以原告及證人○○○之陳述綜合觀之，堪認○○○所述，並非空言，如前所述；再者，○○○稱其因不願依原告指示重複使用剩菜而遭原告扣薪乙情，亦有其提出106年10月份在系爭便當店工作之薪資袋影本為證，該薪資袋上亦確實記載「菜×2盤600」，而有扣薪600元之事實，益徵○○○所述非全然無稽，故依系爭照片、薪資袋影本及刑事一審卷證綜合觀之，足認被告確已經合理查證，而有相當理由確信其等所述為真實，且系爭貼文及照片均為善意發表，亦係對於可受公評之事，而為適當之評論，難謂係不法侵害他人之權利，尚難令被告負侵權行為損害賠償責任。」
參、真實性抗辯之內涵與其變遷
由上開二則判決可知，「真實性抗辯」所稱之言論真實性並非要求絕對真實，而係要求表意人應有「相當理由確信其言論為真實」，職是，縱使言論與事實略有出入，如表意人已提出相關佐證而具備相當理由相信言論為真（例如前開臺灣苗栗地方法院108年度訴字第42號民事判決），而非泛泛空言（例如前開臺灣高等法院臺南分院102年度上易字第392號刑事判決），該言論即可適用真實性抗辯而不罰。此為司法院大法官為調和言論自由與名譽權之衝突，於民國89年以釋字第509號解釋所創設之判準。
司法院釋字第509號解釋主文節文：
「…至刑法同條（按：刑法第310條）第三項前段以對誹謗之事，能證明其為真實者不罰，係針對言論內容與事實相符者之保障，並藉以限定刑罰權之範圍，非謂指摘或傳述誹謗事項之行為人，必須自行證明其言論內容確屬真實，始能免於刑責。惟行為人雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，認為行為人有相當理由確信其為真實者，即不能以誹謗罪之刑責相繩。」
然而，時隔20餘年，如今社會資訊流通度今非昔比，個人言論之影響力無遠弗屆，甚至會於網路上留存許久，造成難以挽回之損害，準此，憲法法庭（司法院大法官會議改制為憲法法庭）於112年做出憲判字第8號憲法法庭判決補充釋字第509號解釋之意旨。
112年憲判字第8號憲法法庭判決主文節文：
「刑法第310條第3項規定：『對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。』所誹謗之事涉及公共利益，亦即非屬上開但書所定之情形，表意人雖無法證明其言論為真實，惟如其於言論發表前確經合理查證程序，依所取得之證據資料，客觀上可合理相信其言論內容為真實者，即屬合於上開規定所定不罰之要件。即使表意人於合理查證程序所取得之證據資料實非真正，如表意人就該不實證據資料之引用，並未有明知或重大輕率之惡意情事者，仍應屬不罰之情形。…」
由是可知，對於誹謗言論如要主張「真實性抗辯」，相較過往僅需「有相當理由確信言論為真」，如今尚「應盡合理查證程序」之義務，始能謂客觀上合理相信言論為真，此觀以下最高法院判決自明。
最高法院112年度台上字第4871號刑事判決：
「…如表意人就其涉及公共利益之誹謗言論，事前未經合理查證，包括完全未經查證、查證程度明顯不足，以及查證所得證據資料，客觀上尚不足據以合理相信言論所涉事實應為真實等情形，或表意人係因明知或重大輕率之惡意，而引用不實證據資料為其誹謗言論之基礎者，即不得享有前述不予處罰之利益。亦即為調和言論自由與名譽保護之基本權利衝突，於刑法誹謗罪之成立，以「客觀上合理相信真實」及「合理查證」，作為侵害名譽之阻卻違法事由。…」
肆、沈律師叮嚀（代結論）
綜上所述，員工藉由公開指摘具體情事之方式評論雇主（倘涉及營業秘密為另一議題），實屬其言論自由之範疇，然而因事涉雇主之名譽權，兩相權衡下，司法實務爰要求表意人應踐行合理查證之程序，且查證乙事已非單純公民素養，而係法律要求之義務；此外，事前查證程序應達到如何之周密、嚴謹程度，始能謂已盡該義務，端視爆料目的（單純抱怨、惡意攻訐雇主、抑或揭弊吹哨等）涉及之公共利益、爆料之散布力與影響力等等而定，個案上容有相當大之差異空間，故勞工朋友切莫自認已盡查證義務而有恃無恐地暢所欲言，於涉訟時仍應諮詢專業人士以正確評估訴訟風險。與此相對，雇主如查獲此類疑似不實之言論，欲以民、刑事訴訟之霹靂手段維護清譽前，建議仍先以直接或間接之方式向該員工確認其發文之依據，並諮詢專業人士，審慎決定是否提起訴訟，以免員工於訴訟上成功主張「真實性抗辯」獲不罰之結果後，闢謠不成反有遭員工誣指「法院認證XX」之虞，不可不慎。
文章出處：沈以軒律師
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