▲通常公司開啟徵才資訊，目的就是為了補足內部缺乏的人力，誠然許多主管或是老闆都希望招募進來的人最好都有過相關經驗（圖片來源：freepik，CC Licensed）
文／HR好朋友
相信大家的公司在這段時間應該多了蠻多新面孔，七、八月是不少企業有新血初入職場的季節，不過當你的公司有新人加入時，你們會有完整的「新人培訓」環節嗎？新人培訓不僅對新進員工個人的成長和發展有重要影響，同時也牽動公司的成功和業務營運，若沒有注重新人培訓，很有可能會讓好不容易招募進來的人力再度流失！
近期就有網友分享，自己前陣子剛轉換跑道進入新公司，因為本身並未有相關經驗，所以比較需要有前輩帶領或教學，但無論是同事還是老闆都以「沒空」當理由，之後還把網友叫去辦公室說「職位比其他人都還要閒，你看其他人都很忙」。這也讓該名網友大感疑惑，雖然知道不願意花時間投資培訓新人小公司的通病，不過當初面試時老闆還說願意花時間教，現在這樣不是本末倒置的惡性循環嗎？
文章來源：accurate愛客獵 中國人力資源開發網
員工頻繁跳槽，企業離職率高，為什麼呢？作為HR，每次碰到員工提出要離職，就覺得很無奈。如果想把擁有關鍵技術能力的員工留下來，企業就需要給員工做好職業規劃，員工也會覺得被重視，很大機率會留下來。
作為HR的我們，應該關注員工的三個職業階段：職業適應、職業發展和職業轉型。
在現今充滿變動的世代中，人人都必須保持對外在環境的敏銳度；但熟悉的日常作業卻破綻百出，一旦犯錯就手忙腳亂，接二連三失誤，該怎麼辦？個人、團隊、制度都忙中有錯的時代，現代上班族最需要的「零失誤」思考術，訓練好習慣，才能徹底改變職涯。
過去傳統的學習方式，多半是採被動接受老師或專家所給予的知識，將其奉為圭臬來反覆苦讀；然而這樣硬記死背來掌握學科知識的學習，僅能稱為淺層知識的累積，在現今高速變化的時局下，我們無法只依靠這樣的學習方法成為「新時代的知識菁英」。因此，我們必須將這些淺層知識，透過深度處理來內化成為自己的智慧或技能，甚至能夠舉一反三出更創新的想法或作法，才能達成真正的「學以致用」。
年底到了，HR是否也感覺到人心浮動了呢？雖然我們常說年後才會有比較明顯的轉職潮出現（誰不想領完年終再離開？），但其實這段時間內，若發現有員工出現「連續請假」的情形，HR就該特別留意這些人是否已經決定離職了……或許他們正在騎驢找馬也說不定！
員工選擇離職的原因百百種，儘管許多企業HR都會與將離開的人進行離職面談，但大多都只是高空砲而已，畢竟彼此都清楚離開的原因多數脫離不了「錢」；而升職、加薪也並非解決流動率的唯一方法。
受到新冠肺炎疫情的肆虐，美國出現前所未有的大離職潮，對此，職場專家、前 Twitter 高級主管 Bruce Daisley 接受《CNBC》採訪時分析，良好的工作關係有助於留住員工；而在 Gallup 的一項調查也顯示，當員工能在工作中擁有一位好朋友是有助於提升員工敬業度的。
如果雇主要資遣一位工作滿 3 個月未滿一年勞工，本應有 10 天預告期，但雇主選擇當天告知、當天請勞工離開，並給付 10 天預告期工資。
雇主若依勞基法第 16 條第三項規定，發放預告期工資，不給予預告期，則契約終止日就是該日，而不是再順延 10 日。
然而，很多狀況都是當天雇主與勞工翻臉，雇主寧願給資遣費、預告工資、非自願離職證明，都要勞工當天離開。
但是，就業服務法第 33 條有規定，雇主資遣勞工，必須 10 天前通報，這就導致了許多企業在實務上操作時，會請勞工當日離開、當日做資遣通報、10 天後退保，契約終止是 10天 後，這其實與規定是不符的。
▲員工了解職業發展並不是單方面就可以達成的，想要真正實現這個目標，和經理們開誠佈公地進行一對一對話，了解自己發展的道路是非常重要的一件事（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／HR好朋友
正在煩惱公司流動率的人資們，你是否還在百思不得其解，明明福利制度都規劃很完善、基本上該給的都已經提供給員工了，卻還是留不住人呢？INC. 認為，員工之所以會「真正」的離開，原因很簡單，即使我們承認薪資固然是許多人所重視的一點，低薪也是主要會離開的原因之一，但其中的關鍵因素，其實和缺乏職業發展機會有很大的關係。
先前編輯在專區的文章當中也和大家提到，會讓員工離開的關鍵三個因素中，除了薪資，另外兩個則是與員工的主管或老闆、以及今天要和讀者們談的職業發展機會相關。在普羅大眾的觀點，我們常常會認為一個人會離開公司，最主要的原因就是錢給不夠，但你知道嗎？「缺乏職業發展機會」的這項原因其實是經過研究證明的，而其中牽動員工發展機會的角色，也和其經理、主管們有密切的關係。
▲俗話說好聚好散，該給員工的權利還是要好好依照法律規定給予（圖片來源：freepik，CC Licensed。 ）
農曆年過完，轉職潮已經開始湧現！人資們也要小心，這段時間若是有員工提出離職，記得有幾件事可以注意，雖然得面臨一段陣痛期，但俗話說好聚好散，該給員工的權利還是要好好依照法律規定給予，例如常見事的實務問題：未休完的特休天數須折換工資，以免造成勞資糾紛喔！以下提供幾點注意事項供HR們參閱。
許多員工都在等待拿完年終之後轉身走人，但說走就走真的沒問題嗎？在面對拍拍屁股就要一走了之的員工，人資當然免不了一番頭痛，而勞基法當中當然也有規定，在第15條第2項中，勞工在終止不定期契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，好讓雇主有時間可以做準備！
文／震旦月刊第608期 李堅明(台灣綜合研究院副院長、國立臺北大學自然資源與環境管理研究所教授)
大氣溫室氣體濃度持續攀升，至2021年已達到420ppm的歷史新高（National Oceanic and Atmospheric Administration, NOAA, 2021），全球暖化儼然有不可逆趨勢，氣候風險已成為本世紀全球面臨的最主要風險型態（World Economic Forum, 2022）。
全球面對氣候緊急時刻，如何化解全球暖化不可逆趨勢？2015年聯合國氣候峰會的「巴黎氣候協定」，超過百個國家同意2050年淨零排放（net zero emissions）目標，也影響企業採取更積極的行動。微軟串連NIKE、星巴克（Starbucks）、聯合利華（Unilever）、賓士（Mercedes-Benz）、達能（Danone）等領導者，成立「Transform To Net Zero」聯盟，致力於推動各個產業往淨零排放轉型。因此，速度快的企業選擇最快2030年，或最慢2050年達到淨零或是碳中和的目標。這是全球氣候治理的最主要挑戰。
在勞動實務中，勞資雙方約定按月給付工資（月薪制）者，多為每月數額固定、並不因大、小月之日數不同而有所區別。而不論是法定未休特別休假工資、職災勞工原領工資、甚至「平日每小時工資額」，亦皆回歸民法第123條第2項規定，同樣不區分大、小月一律按每月30日計算。惟遭遇勞工於月中到職或離職、未足月在職的狀況時，上述計算方式似出現部份不甚合理之狀況，致使部份雇主變更計算方式、進而衍生勞資爭議。其爭議之癥結，分別來自於「在職期間」與「一日工資」之認定歧異，以下分述之：
誠如前述，月薪制勞工之每月工資數額固定，因此當勞工當月請1日事假，實務中多以「扣減法」計算當月工資，即以月薪總額減去1日事假不予計薪之數額。若以月薪30,000元為例（含以下各例），當月請2日事假者，應領薪資即為28,000元（計算式：30,000-(30,000/30*2)=28,000），且不論大小月皆然，此計算邏輯並無違法疑慮。然而，若以此計算邏輯套入月中到職之勞工，於大月（31日）到職之勞工將存有疑義，以3月30日到職者為例，若以當月不在職29日工資予以扣除，則勞工實際出勤2日（3月30日、3月31日）卻僅實領1日工資1,000元，恐違勞基法第22條第2項之工資全額給付規定。
倘欲維持不分大小月均以30日計算之邏輯、又圖兼顧工資全額給付之規定，則針對月中到職之勞工，應改以「累加法」計算，即在勞工未請假之前提下，按「在職日數」計薪；以3/21到職者為例，當月在職11日，應領薪資即為11,000元。較需特別交代的是2月，在同樣計算邏輯之前提下，針對在職期間跨2月底至3月初者，為避免解釋上爭議，建議計算上給予不存在曆法上之1（閏年）～2（非閏年）日工資；以111年2月21日到職者為例，雖實際在職8日，仍宜加計2日，以在職10日認定，薪資數額為10,000元。
企業如何在疫情衝擊中，透過管理保持韌性與良好的應變能力，時時考驗企業；大規模傳染病是人類無法控制的，但「應變力」卻是企業可操之在我。
文／徐子捷 原文刊登於HR好朋友
我們曾與讀者討論過，在面試時求職者千萬別問的 5 個問題，引起討論；此回，我們要與讀者分享面試官別開口詢問的 5 道 NG 題目，因為若你問出口，不僅會讓求職者感到不舒服，甚至將好人才愈推愈遠！
LinkedIn 和數位行銷公司——Reboot Digital PR 都針對求職者在面試過程中的感受，做出不同的調查。其中，Reboot Digital PR 透過健康儀器監測，找出幾個常見問題會讓求職者心跳加速、忍不住在椅子上扭動，顯示出他們對面試問題感到不舒服。
