只要是經常性給予，就屬於工資？【曹新南專欄】－中華人事主管協會-HR必備的人資資訊！

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文／曹新南　原文刊登於HR好朋友

勞基法裡的工資，影響到許多面向，包含與平常加班、請假有關的「平日每小時工資額」，也包含計算資遣費、退休金的「平均工資」，勞保健保等的「月投保薪資」也是用工資來看。

勞基法對工資的定義，在勞基法第二條第3款：
「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這裡產生了兩個重要概念：「勞務對價」與「經常性給與」，一般認為需要符合這兩個類別，才算是工資。

而在勞基法施行細則第10條，則列舉了許多其他的給付，這些就不被認定為工資，多數屬於非勞務對價的恩惠性給與。
在判決實務上，法院的標準不是看名稱，而是看實質內涵來判斷。

而勞動事件法第37條則說：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

是不是只要是雇主給的，就該算工資？顯然不是，但這就需要明確與舉證。

最近最多爭議的，應屬幾個國營事業夜點費問題，雇主說不算工資，所以在計算退休金時，將夜點費排除在平均工資之外，導致勞工退休金減少。

以這幾年的判決實務來看，都是一審雇主敗訴，雇主上訴二審仍然敗訴，夜點費屬於工資的見解在法院已經趨於穩定。
不過還是有很多項目，是否該被認定為工資，都會影響勞工實質權益，還是要以實際狀況來判斷。

最近我常在勞資社團裡看到一種說法：
「只要是經常性給與，就算是工資！」這種說法是有待商榷的。

目前在學說上，大概有三種說法：包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。

目前比較主流的見解，是「補充認定說」，也就是說，判斷工資時，以「勞務對價性」為主，先看是否屬於勞務對價，如果是，就認定為工資，如果不是，再輔以「經常性」來做判斷。

為何不能純粹以「經常性給與」來判斷呢，舉例，勞基法施行細則第10條第三款的三節節金，是固定時間發放的，但未必就屬於工資。

工資，還是要與勞工提供勞務劃上等號，以目前通念而言，全勤獎金、績效獎金、業績獎金、夜點津貼、加班費等，多數會被認定為工資。但很重要的，還是要看每一個項目實際發放的標準判定，不能直接以名目來認定。

此外，若是要計算加班費，是要以正常工作時間的工資來計算，這時加班時段發給的夜點費，就可能會被排除在加班費的計算基礎外。

從學說上來說，大致可分為三種：

時間上經常：直接用時間這個概念來看，只要是一般情況下可獲得之給付就算。
制度上經常：主要指的是，只要達成某「特定條件」，雇主就有給付義務，例如業績獎金辦法，規定達到業績目標每月或每季發放，這種就具備經常性，雖然可能某勞工因為未達目標所以沒領到，但這制度上的經常性仍然存在。
至於是否同時具備「次數」與「時間」之經常性，就不是重點。
信賴上經常：如果特定給付在時間或次數上，已經使得勞工產生可持續獲得的期待，就有可能會被認定具備信賴的經常性。
不過，這種見解屬於少數見解，這樣的企業習慣概念，比較不為多數採用，例如，公司每年發年終，已經成為企業慣例，但是要把它定性為工資，不太容易。
這種見解在工會爭議中比較可能會看到。

三種類別，主要還是以時間上的經常性，與制度上的經常性為主，最近的主流見解比較趨向為制度上的經常性。