雇主若未妥善防治與處理職場性騷擾，不僅可能傷害員工權益，更可能導致法律責任與企業商譽受損，因此必須落實性別平等規範，確保安全與合規的職場環境。圖片來源：Ideogram
我國性別平等工作法（以下簡稱「性工法」）於民國112年8月16日進行多項修正，除了建立公權力介入的外部申訴管道外，亦強化雇主防治意識及責任，並加強對於被害人之保護及扶助。雇主若未採取適當措施防治及因應職場性別平等事件，不但可能造成受僱者身心傷害，更可能對商譽造成重創，因此雇主對於性別平等法規之遵循，不可不慎。
一、 什麼是職場性騷擾
性工法所稱性騷擾，包括(一)受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；以及(二)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（性工法第12條第1項）。倘若行為人係對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，則可能構成權勢性騷擾，而依侵害情節面臨損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金（性工法第27條第5項）。
性騷擾的成立並不以肢體接觸為限，舉凡帶有性意涵、性別偏見、貶抑或歧視生理性別、性別特質或性傾向之言語或文字、不受歡迎的性追求或性要求等使被行為人感受到不受尊重或不適之言論或行為，且一般人於相同背景、關係及環境下通常亦會有遭到性騷擾之感受者，均有可能構成性騷擾。因此，在防治層面上，雇主對於員工之性別平等教育訓練，宜與時俱進，使員工增加對於性別議題的敏感度並了解界線，以避免造成他人不適。
二、 雇主處理之應注意事項
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取性工法第13條第2項所列之立即有效糾正及補救措施。詳言之，雇主若係因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，應（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施、（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務、（三）對性騷擾事件進行調查、（四）對行為人為適當之懲戒或處理；倘若雇主非因被害人申訴而知悉性騷擾事件時，則應（一）就相關事實進行必要之釐清、（二）依被害人意願，協助其提起申訴、（三）適度調整工作內容或工作場所、（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。雇主對於上述調查機制的啟動，不得待確認有性騷擾情事後方啟動調查，一旦雇主接獲職場性騷的申訴，即應介入調查。
在處理過程中，雇主應留意須採保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇（工作場所性騷擾防治措施準則第3條第2項第3款，以下簡稱「準則」）。雇主對於當事人與受邀協助調查者之隱私、身分應保密，且在證據保全方面，不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據（準則第10條）。一旦性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，並將處理結果通知地方主管機關（準則第19條）。此外，雇主應追蹤、監督，確保處理結果與措施是否有效執行、有無事後報復之情事（準則第20條）。對此法院審理實務亦強調所謂「立即」之作為，應指該作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾，即雇主知悉性騷擾行為發生時，應主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設身處地考量被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境（臺北高等行政法院高等庭99年度簡字第590號行政判決意旨參照）。
三、 結語
雇主對於職場性騷擾的防治與重視，除了可確保員工在安全的環境中工作外，亦可增加員工對公司之信任，有助於留才與提升公司營運績效。此外，公司若未妥善防治及處理職場性騷擾事件，更可能使公司面臨法律責任及高額罰鍰（性工法第38-1條），甚至重創公司聲譽，對企業形象造成難以挽回的傷害及經濟上損失。因此，雇主應了解並嚴格遵守與職場性別平等相關法律規定。
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