▲勞資會議作為勞工與雇主的溝通平台，需遵守合法的選派程序，否則會影響會議決議的法律效力。（圖片來源：DALLE‧3）
壹、作為勞資雙方溝通平台的勞資會議
有鑑於個別勞工往往難有機會與雇主對等磋商人力運用決策，立法者首先針對勞動基準法（以下稱勞基法）修法強化勞資會議功能，使勞工得以充分參與彈性工時與延長工時的安排，將早期雇主經工會或勞工半數以上同意的規定，修正為現行的「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。2018年勞基法修法時，立法者更將輪班更換班次之休息時間但書規定、例假調整等列為需經工會同意，事業單位無工會者，經勞資會議同意的範圍，逐步擴大勞資會議的功能，在我國企業工會只有949家(注1)的情況下，更凸顯勞資會議的重要性。
貳、勞資會議前階段程序—代表的產生
除事業單位勞工人數在3人以下者，依勞資會議實施辦法（以下稱實施辦法）第2條第2項規定為當然代表，毋庸經選舉程序外，多數事業單位應按照法定程序需各自選、派2至15名勞資代表參加勞資會議（勞工人數超過100人時，代表應選名額各不得低於5人）。
一、勞方代表的選任資格與程序
（一）勞方代表的選任資格
在職勞工只要年滿15歲便具備積極資格，有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表的權利(注2)；消極資格方面，代表雇主行使管理權的一級業務行政主管人員，不得為勞方代表，亦即只有選舉權而無被選舉權(注3)。
（二）勞方代表的選任程序
事業單位有企業工會者，由該工會會員或會員代表大會透過選舉，選出勞方代表；若無前述工會者，事業單位應自行辦理，辦理方式分為兩種：事業場所有勞資會議者，由事業場所勞工依分配名額選舉代表；若無勞資會議，則由事業場所全體勞工依分配名額分別選出代表。另一個方式較為簡便，由事業單位全體勞工直接選出勞方代表即可。此外，勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外的企業工會時，則由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉出勞方代表(注4)。
由工會舉辦勞方代表選舉者，事業單位或其事業場所應於勞方代表任期屆滿前90日通知工會辦理選舉，工會自收到通知辦理選舉之日起，逾30日內未完成選舉，事業單位應自行辦理及完成勞方代表的選舉；若原訂即由事業單位辦理勞工代表選舉，則於勞方代表任期屆滿前30日，於選舉前10日公告投票日期、時間、地點及方式等相關事項後，完成新任代表選舉。
二、資方代表之派任資格與程序
（一）資方代表的派任資格
資方代表原則上由事業單位指派熟悉業務、勞工情形人員即可，然而勞資會議畢竟是屬於企業內的溝通平台，因此企管顧問公司、仲介公司、退休人員或委任律師等非屬事業單位組織人員，皆不得作為資方代表(注5)。
（二）資方代表的派任程序
資方代表的派任彈性相當大，事業單位只要符合資方代表任期屆滿前30日指派的期程規範，其餘並無任何程序限制。
參、合法選、派勞資會議代表的重要性
如同前大法官許玉秀教授曾揭示「正義始於程序終於程序」 (注6)，完整、周延的程序是確保實體正義得以落實的重要途徑，在勞基法及實施辦法皆未明確規定勞資會議選舉程序不符要件的法律效果下，以下將略為說明違反程序可能造成的影響。
一、未依法選、派勞資會議代表的影響
最高法院在2011年便指出，是否有按照程序選出勞方代表攸關勞資會議的決議得否拘束勞資雙方(注7)；從勞動部的訴願決定也可觀知，若勞資會議未選出勞方代表，屬未經勞資雙方代表召開的會議，選出代表雇主行使管理權的一級業務行政主管人員作為勞方代表屬違反實施辦法第8條的情形，效力為無效，在這些情況下，召開勞資會議無論達成何種決議皆無法滿足勞資會議同意的要件(注8)。
二、勞資雙方代表選、派任瑕疵的影響
即便依照法定程序舉辦代表的選派，仍須注意過程是否有瑕疵。舉例而言，由於代表的選舉關乎個別勞工權益，因此雇主不得以勞工無法參與（如外場工作繁忙），而逕自忽略這些勞工的選舉、被選舉權，否則即與實施辦法第5條第2項第1款規定不符，該次勞方代表的選舉亦屬無效(注9)。
三、雙方代表選派前後程序瑕疵的影響
在進行勞方代表選舉前，若未依實施辦法第9條規定，於選舉10日前公告辦理相關選舉事項，亦可能因程序瑕疵導致效力被認定為無效(注10)。此外，雙方完成選派代表後，應確保選、派的代表數量相同，以符合實施辦法第3條前段的要求，若勞資雙方代表不同數，則召開勞資會議作成的決議仍無法取得勞資會議同意的效力(注11)。
最後，依實施辦法第11條前段規定，事業單位應於15日內將勞資會議代表名單報請當地主管機關備查，雖然多數見解認為備查只是通知主管機關之意思，與所陳報事項之效力無關(注12)，然而一旦未經備查，可能導致事業單位的勞方代表及資方代表人數、身分、選任程序等，是否符合實施辦法相關規定出現疑義，從而衍生勞資會議決議可能無效的風險(注13)，宜審慎遵循程序要件較為妥適。
肆、代結論
如果單純把勞資會議當作勞資雙方交流平台，或僅將勞資會議視為一種定期性的儀式，會議內容亦不涉及勞基法上須經工會或勞資會議同意事項，則前述違反程序或程序瑕疵所導致的選舉無效或會議決議無效，對雙方而言或許不至於有實質影響，然而勞資會議的效力關乎雇主能否依照勞基法相關規定，取得人力運用上的彈性，一旦代表的選、派無效，或是勞資會議決議無效，雇主便無法適用以上得彈性安排人力的規範，必須重新經過合法勞資會議程序，與勞方代表達成共識，作成決議，唯有在勞資會議程序合法的基礎下達成的決議，才會有法律上的效力。
文／勞動臺北電子報
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