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「你是不是常常被那個供應商請去喝酒？他是不是塞了什麼好處給你？」

會議室裡，大家原本只是在討論：哪家供應商比較划算、哪家服務比較好。直到有一個人，突然拋出這句話。

沒有證據、沒有查核，只用一句「你一定有問題」，就把一個人的專業判斷，變成了「收賄的懷疑」。

現場瞬間安靜——不是因為大家在思考，而是因為大家都知道，接下來沒有人敢再「就事論事」了。

這不是玩笑，也不是「大家討論一下」。這是針對人格與人品的貶損。而這樣的場景，每天都在台灣的會議室裡上演。

今年上海世界人工智慧大會（WAIC 2026）最值得關注的，不是又出現多少大模型，而是一個更重要的訊號：AI正從「技術展示」走向「價值兌現」。更值得注意的是，部分AI產品已開始嘗試從按授權或模型能力收費，轉向依交易、節能與良率等經營成果計價。當AI開始按經營成果收費時，CEO衡量AI投資的標準，也應從「導入多少工具」，轉向「建立多少組織能力」。

這代表企業真正購買的，不只是AI工具，而是可衡量的經營成果。對CEO而言，這也意味AI已不只是資訊部門的專案，而是經營模式與組織能力的議題。不少企業導入AI時，第一個反應仍是採購工具、安排課程或成立專案團隊。然而，即使投入預算，許多企業仍沿用原本的決策流程、會議文化與權責設計。AI提升了資訊處理速度，卻沒有同步提升組織的決策品質，企業增加了一套工具，管理方式卻沒有真正改變。這說明企業瓶頸，往往不在技術而在領導系統。

AI正快速降低資訊取得成本。當每家企業都能使用相近的大模型，競爭優勢便不再來自「知道更多」，而是「判斷更好」。未來企業真正的差距，在於誰能把AI提供的資訊，轉化為更好的決策、更快的學習，以及更一致的組織行動。

WAIC另一個重要訊號，是Agent開始從回答問題，走向完成工作流程。但Agent可以完成工作，不代表企業就會因此更成功；真正決定企業競爭力的，仍然是企業如何設計決策與協作。當AI逐步進入工作流程，企業原有的決策品質、權責設計與協作問題，也將被進一步放大。

每一次決策，其實都在教育組織。主管遇到問題立即給答案，看似有效率，卻可能養成依賴。相反地，如果主管透過提問培養思考、容許建設性異議，並清楚界定決策權責，組織累積的便不只是一次次答案，而是持續提升的判斷能力。

通勤路上的一場小意外、一班誤點的捷運，都可能讓上班族遲到幾分鐘。但如果公司規定「遲到就得請一小時事假」，多數人只覺得嚴格，卻未必知道——這樣的規定若由雇主單方面訂定，其實可能已經踩到勞動法令的紅線。

近日一名女性上班族在社群平台發文表示，自己上班遲到一分鐘，竟被公司要求請一小時事假，質疑這樣的規定是否合理、合法。她提到，入職時曾向人資反映，當時沒有得到明確回覆，這次再向人資主管提問，希望能有個答案。

貼文一出隨即引發共鳴，不少網友直言規定不合理，認為遲到應按實際未提供勞務的時間比例扣薪，並留言建議她向勞工局檢舉。

遲到未提供勞務，雇主只能「按比例」扣薪

這起爭議的核心，在於「遲到是違反契約義務」、「請假是正當權利行使」及「未提供勞務」該如何計算。

「我們公司今年一件職場霸凌申訴都沒有，制度應該做得不錯吧？」這是不少人資主管的自我評價。但在職場霸凌防治新制上路後，這句話恐怕不能再讓人安心——因為零申訴，未必代表零霸凌。

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章已於2026年7月1日正式施行，無論事業單位規模大小，只要雇主知悉或受理職場霸凌申訴，就應依法啟動防治機制。值得提醒的是，新制的目的從來不是幫企業把申訴數字歸零，而是要求企業真正發現風險、制止侵害、修復工作環境，讓員工在有心理安全感的職場工作。企業真正該追求的，不是帳面上的零申訴，而是降低霸凌行為的實際發生率。

零申訴，可能是零事件，也可能是零信任

申訴件數是「問題被看見的數字」，而非霸凌發生率本身。件數為零，可能代表職場確實健康；但也可能代表員工不相信申訴會被公正調查、擔心遭到報復，或早已認定「說了也沒用」——於是選擇沉默，形成看不見的霸凌黑數。

如果企業把「零申訴」列為人資或主管的績效指標，很容易產生錯誤誘因：主管可能勸員工別申訴，人資可能急著把事件定性為「溝通誤會」，公司甚至可能把撤回申訴當成成功結案、誤用協調程序施壓申訴人撤案。這些作法表面上讓數字漂亮，實際上卻把風險壓進地下，成為隨時可能噴發的火山，也不符合法律規範。

不少企業以為「幫員工用低一點的級距投保」只是省點保費的小事，直到勞檢上門、員工請領給付短少提告，才發現代價遠超想像——勞保、就保四倍罰鍰、健保二至四倍、職災保險2-10萬元罰鍰、勞工退休金溯及既往的補繳，加上勞保、就保給付損失賠償，一次引爆。更棘手的是，投保薪資的落差有些屬於違法的「高薪低報」，有些卻落在雇主可主張的「合法」灰色地帶，兩者界線模糊，正是許多勞資爭議與合規風險的起點。

對企業與人資而言，搞懂這條界線，是控管風險的第一步。少報的不只是保費，是違規受罰及損失（害）賠償多出來的給付。
勞保、健保與勞退的各項給付，都以「投保薪資」為計算基礎。投保薪資低，等於未來所有給付跟著縮水。

以常被引用的案例說明：勞工月薪三萬元，依《勞工保險投保薪資分級表》應以三萬零三百元級距投保，雇主卻以較低級距申報。短期看，勞工每月自付保費少了幾十元，看似占了便宜；但一旦請領給付，差距立刻浮現。生育給付、傷病給付、失能給付、老年年金、死亡給付，全都按投保薪資計算，投保級距一低，每一項都跟著打折。

育嬰留職停薪津貼的落差尤其明顯。津貼以留停前六個月平均投保薪資的六成計算，若實際月薪四萬五、卻僅以三萬零三百元級距投保，整段留停期間領到的津貼可能相差五萬五千八百元。勞退更是長期複利問題——雇主依法應按月提繳工資至少百分之六至勞退專戶，每月少報九百三十元，經過十年、二十年的本金累積與投資收益，退休時的差距可能極為可觀。

勞動部今公告第5版「執行職務遭受不法侵害預防指引」，區分職場霸凌、職場不法侵害適用範圍，並強化職場內、外部暴力事件的預防、申訴、調查、協助及保護機制。其中，新版指引新增「奧客條款」，列示當勞工執行職務時，遭受外部第三方暴力、言語羞辱威脅、騷擾、臉部照片或名牌被放上社群媒體公審等不法侵害，雇主應優先保護勞工安全，並提供法律協助、保護措施等。

職安法的職場霸凌防治專章已於七月上路，建立相關防治、申訴處理機制；至於勞工因執行職務遭受暴力、威脅、騷擾或其他不法侵害，包括來自顧客、民眾或其他第三人的不當對待（例如服務業、醫療照護、交通運輸及公共服務等第一線工作場所），仍依職安法法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3職場不法侵害預防規定處理，職安署也為此修正指引。

勞動部職安署職業衛生健康組副組長彭鳳美說，新版指引重點在建立案件分流機制，明確適用範圍，涉及性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等事件，應優先依專屬法規辦理；新版指引則適用於前述事件以外的職場不法侵害預防、通報、調查、處理及改善措施。

新版指引還包括強化高階主管責任；評估外部不法侵害風險及勞工保護，針對第一線勞工遭受顧客、民眾或其他第三人惡意客訴、辱罵、威脅或暴力等情形，雇主應優先保障勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施。

彭鳳美說，過去不乏服務業勞工反映，當遭遇客人無理行為時，雇主往往以「顧客至上」為原則，新版指引則要求雇主應以保護勞工安全為優先，若勞工進一步對顧客提起訴訟，雇主也有義務要提供法律協助等資源。

新修正的「職業安全衛生法」7/1正式施行，其中的職場霸凌防治專章，為職場管理與互動文化帶來新的規範，除引發主管職場霸凌防治新制今上路！公司未採保護措施最重罰75萬 QA一次看人人自危」，不少事業單位也為之頭疼，深怕誤觸法令。提醒事業單位，若拒絕受理申訴、未依法啟動調查，或未採取必要保護措施，將開罰3 萬元至75萬元；若未設立申訴管道或未辦理系統登錄，屆期未改善也會罰。若霸凌行為人是公司最高負責人，則開罰1萬到100萬元。

勞動部整理事業單位常見QA如下：
 

一、職場霸凌有法律定義嗎？如何認定？

職安法本次修法，已將職場霸凌定義正式納入第22條之1第1項規定。「職場霸凌」是指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。

6/26直播由中華人事主管協會和1111人力銀行共同舉辦，特邀宇恒法律事務所所長-沈以軒律師，針對7/1上路的職場霸凌防治新法準則進行獨家重點解析。

沈以軒律師指出，新法採取「從新原則」，7月1日後未結案或新申訴的案件一律適用新制。

節目中，沈律師說明新制處理流程與要點包含：

一、新版「職場霸凌」定義釐清：如何申訴受理審查？
二、不同人數單位的法定防治責任：怎樣調解協談一次性解決方案？

霸凌，從來不限由上往下
職安法明確指出，霸凌不限於上對下，部屬對主管同樣適用。然而在實務中，反向施壓的案件遠比正式數字難以辨識，它往往沒有明顯的起點，沒有單一的惡意，卻一點一滴地讓主管的管理空間縮窄到幾乎無法動彈。

更棘手的是：這類情境一旦被貼上「申訴霸凌」的標籤，主管就會立刻陷入輿論弱勢。說什麼都像在狡辯，不說又像在默認。

四種最讓主管心力交瘁的部屬類型
第一種：銅牆鐵壁型：任何績效回饋或工作糾正，在這類員工身上都彈不進去。他們不正面反駁，而是把每一次指導解讀為「被針對的證明」，並在私下將這個敘事傳播給其他同事。主管最後往往發現，自己說的話在傳遞過程中已經面目全非。

HR從業人員注意：勞動部正式宣布，116年度全國技術士技能檢定「就業服務乙級」職類，全面改採電腦測試方式辦理，學科與術科同一天、同一地點完成應試，是近年技能檢定史上罕見的重要變革。

對於尚未取得此證照的HR從業人員而言，這是一個明確的訊號：備考的時間點，就是現在。

國家級黃金證照

就業服務乙級技術士，是私立就業服務機構法定必備的專業資格，具有直接的職業法律效力。全台目前持有此證照者約達1.3萬人，其中在人力仲介機構正式執業登記者約5,000人。隨著勞動法規持續修正、職場合規要求日趨嚴格，這張證照對HR從業人員的職涯競爭力與機構合規經營的重要性，只會愈來愈重要。

此次改採電腦測試，目的在提升評分效率與準確性、縮短成績公布等待時間。勞動部明確強調，命題方向與評分標準維持不變，合格率不受影響，考生無須因測試形式調整而有額外疑慮，反而應把握改制初期、備考資源最為充足的黃金期間，提前完成應試。

近來勞動部啟動「職場霸凌外部公正調查機制及人才庫培訓」的新聞，在企業經理人與人資圈內引發熱烈討論。官方罕見地在社群上以「同事訂雞排沒揪不等於職場霸凌」的幽默迷因進行澄清，這則看似社群哏的發言，背後折射出的正是台灣環安衛與勞動法規的一大里程碑。
 

職場心理不法侵害，已經全面從企業內規的宣導口號，正式走向國家治理的實質法制化。隨著職安新制上路，雇主若知悉不法侵害卻未採取實質因應SOP將直接面臨開罰，未來一旦發生職場心理危害糾紛，企業將無法再關起門來私了，而是必須接受具法律效益的第三方公正檢視，這項轉變正考驗著台灣企業在ESG浪潮中，對於「S（社會責任）」範疇的治理韌性。
 

這種隱形風險顯形化的趨勢，直接挑戰了台灣企業傳統的工安思維。過去在環安衛或ESG評鑑中，企業常將重心放在看得見的危險，例如落實佩戴安全帽或高空作業繫安全帶。然而，心理不法侵害往往與日常的管理行為、溝通風格交織在一起，導致多數企業面對新制時，正面臨兩大適應痛點。

「同事訂飲料沒揪算職場霸凌？」這幾則新聞標題最近頻繁出現，勞動部提五大霸凌行為樣態，也有不少討論。其實這背後的真正主角，是即將在今年7月1日上路的職業安全衛生法職場霸凌防治專章，這是職安法12年來最大幅度修法，企業主應在剩餘時間內將各項因應措施準備到位。

提醒企業主有三件事必須完成。一是盤點員工人數做三級分級規劃；二是建立「接獲申訴，十日內決定受理，七日內組成調查小組，兩個月內完成調查，平台二階段登錄」等標準作業流程；三是把防治教育訓練排進行事曆，教的不是「不准罵人」這種口號，而是「管理權的合理邊界」這種具體場景演練。

此次修法核心，是把過去散見於勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」與法院個案見解的「職場霸凌」拉到法律層級。職安法明確定義「職場霸凌」：須是勞工於勞動場所執行職務、因事業單位人員利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍，而持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行、致其身心健康遭受危害；但情節重大者，則不以持續發生為必要。

要注意的是，「勞動場所」不限於辦公室，居家遠距、LINE群組、線上會議都涵蓋，主管深夜在工作群組罵人也可能成立。

接著，雇主義務這次從「軟性指引」升級為「強制義務」，且採三級區分。十人以上就要訂「職場霸凌申訴管道」並公開揭示；30人以上則要訂完整的防治措施和懲處規範；100人以上依預告子法「職場霸凌防治準則」草案，要成立外部專業人士不得少於二分之一的事件調查小組。