本次修法針對性騷擾防治加強立法,包括明確規範性騷擾定義、強化雇主防治責任、建立公權力介入申訴管道、完善被害人保護及扶助,以建構友善、可信賴的工作環境。圖片來源:DALLE 壹、前言經過行政院跨院、跨部會團隊共同研修「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」與「性別平等教育法」,針對現行性騷擾防治不足之處全面檢討。「性別工作平等法」部分條文修正案於2023 年8 月16 日經總統修正公布,自2023 年8 月18 日起名稱修正為「性別平等工作法」。本次修法基於「有效性」、「友善性」及「可信賴」的三大原則,明確規範工作場所性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源,遏阻工作場所性騷擾事件發生,並完善被害人保護及扶助。因範圍較大,部分條文自公布日施行,其餘條文則自2024 年3 月8 日施行。 貳、「性別平等工作法」修正重點修法前性別工作平等法(以下簡稱本法)課予雇主應防治工作場所性騷擾行為之發生,並於知悉性騷擾情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,惟因性騷擾事件於工作場所內及部分情形下,較難期待內部申訴得以有效運作。爰除修法前第12 條第1 項規定之「敵意性工作場所性騷擾」及「交換式工作場所性騷擾」外,本次修法新增「權勢性騷擾」之定義,對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾者,均屬本法所稱權勢性騷擾,並作為後續處理、加重賠償責任及懲處之依據。 此外,實務上針對受僱者於非工作時間遭受性騷擾,雖非在工作場所內,惟仍與工作場所之人、事具有緊密關聯,為避免受僱者遭受持續性性騷擾,爰增訂第12條第3 項,定明3 種非工作時間遭受性騷擾類型,不再依行為分別適用不同法律,而均適用本法規定,包括:1. 遭受所屬事業單位之同一人,為持續性性騷擾;2. 遭受不同事業單位,具共同作業或業務往來關係之同一人,為持續性性騷擾;3. 遭受最高負責人或僱用人為性騷擾,以保障受僱者之權益。 本次修法,除進一步確明工作場所性騷擾定義外,亦更強化工作場所性騷擾防治機制,茲分別說明如下: 一、強化雇主防治工作場所性騷擾責任有關雇主防治工作場所性騷擾責任的事前預防部分,增訂適用範圍擴及僱用受僱者10 人以上未達30 人之雇主,規範其亦應訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示,以保障小微型企業受僱者之申訴權益。 另維持修法前第13 條第1 項規定僱用受僱者30 人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並在工作場所公開揭示,本次修法明確說明有關「防治措施」之具體內涵。 至於工作場所內發生性騷擾事件,修法前第13 條第2 項規定雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,本次修法進一步闡明雇主「因接獲被害人申訴」或「非因接獲被害人申訴」而知悉性騷擾之情形時,分別應採取「立即有效之糾正及補救措施」之具體事項,使雇主更明確所應採取之行動,並能有效提供被害人協助及支持;另規範被害人及行為人分屬不同事業單位,且具共同作業或業務往來關係者,該行為人之雇主亦應同負防治義務。同條第3 項定明雇主對於性騷擾事件之查證及處理原則,使雇主有所遵循,並於同條第4 項定明雇主接獲申訴,及就調查認定屬性騷擾案件之處理結果,均應通知地方主管機關。 此外,考量工作場所性騷擾事件,恐因被申訴人具權勢地位,有礙調查之進行,爰增訂第13 條之1 第1 項規定,定明雇主得暫時停止或調整具權勢地位之被申訴人之職務,經調查未認定為性騷擾者,其停止職務期間之薪資應予補發,以衡平被申訴人權益。又考量性騷擾案件之調查需相當時日,調查結果做成時,恐已逾勞動基準法第12 條第2 項所定終止契約之除斥期間,爰另定明經雇主或地方主管機關認定為性騷擾且情節重大,雇主得於知悉「該調查結果」之日起30 日內,不經預告終止勞動契約之規定。 二、建立公權力介入的外部申訴管道修法前受僱者或求職者遭受性騷擾,原則上應向雇主提起申訴,如對雇主所為之申訴案決議有異議者,得於一定期間內向雇主提出申復;如認雇主未採取立即有效之糾正及補救措施,受僱者或求職者得向地方主管機關提出申訴。 考量工作場所性騷擾行為人為最高負責人或僱用人時,其內部申訴制度能否有效運作,不無疑慮,爰本次修法增訂第32條之1 第1 項但書第1 款規定,如被申訴人屬最高負責人或僱用人,受僱者或求職者得逕向地方主管機關申訴,並得於地方主管機關調查期間至調查結果送達雇主之日起30 日內,向雇主申請調整職務或工作型態,雇主不得拒絕。最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者,得依本法第38 條之2 第1 項規定,處新台幣1 萬元以上100 萬元以下罰鍰。 對於經向雇主提起申訴,但雇主未為如不服被申訴人雇主之調查或懲戒結果,為簡化申訴流程,取消向雇主內部申復之機制,於第32 條第1 項但書第2 款定明申訴人於此情形亦得逕向地方主管機關申訴,以強化其申訴權益;地方主管機關依本法規定對上開案件進行調查時,第32條之2 條第2 項明定被申訴人、申訴人及相關人員或單位應有配合調查之義務,不得規避、妨礙或拒絕。同條第3 項並定明,前開案件經地方主管機關認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者,得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 三、完善被害人保護及扶助除了強化雇主防治責任及建立外部申訴管道外,考量受僱者或求職者遭受性騷擾後所需支持,本次修正於第13 條第2項新增雇主對申訴人或被害人「提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務」,作為應採取的立即有效糾正及補救措施之一,並進一步於同條第5 項要求地方主管機關應規劃整合轉介資源網絡,以強化雇主防治作為及被害人之保護。 另為提供受僱者或求職者在性騷擾案件申訴及訴訟之相關協助,除原於第37 條第1 項規定受僱者或求職者因雇主違反本法之規定,而向法院提起訴訟時,主管機關應提供必要之法律扶助外,本次於同條項新增因遭受性騷擾而向地方主管機關申訴時,亦可獲得有關法律之諮詢或扶助。
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- Apr 24 Wed 2024 16:48
性別平等工作法及相關子法修正說明【台灣勞工季刊】
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