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文章出處：苦命的人力資源主管

相關關鍵字：人力資源、HR、績效管理、職務/產值分析、人才評鑑、資遣、勞資爭議

最近某電視台資遣了它的法務經理，但由於原來的法務經理是個名嘴，所以他把整件事情PO上網，造成了不小的波瀾。我想事後處理此事的HR大概也不會沒事吧。

你被資遣了，這句話除了是職場工作者的夢饜之外，其實何嘗不是HR的惡夢。電影杜拉拉升職記中吳佩慈飾演的角色在劇裏面的台詞「沒有炒過人的HR，就不算是合格的HR，今天你就拿我當練習吧!」，這句話我都會和我的HR同仁共享。但是我每次在資遣人員時，總會內傷很久。畢竟人心是肉做的，要資遣人員其實執行的HR心情也是非常不愉快的。而處理資遣事宜其中要掌握的原則為何呢?

身為一個HR，資遣人員所需事先準備的工作，不外乎確認當事人的預告工資、資遣費和其他假期的補償金額，並開給非自願離職書。對外則要向當地的勞工局進行通報。而我自己的處理原則為以下幾點:

實話實說

資遣的原因一定要和當事人說明白。如果表現不好的原因要資遣。就把表現不好的原因和當事人講清楚。如果是公司的狀況不好。也把它講清楚。怕的就是因誤會而分離。

動作不能太大

處理資遣的事宜，最好找當事人進會議室處理。而且1對1處理。如此HR想離開會議室也可以隨時離開。當事人也會因為只有1 個處理窗口，在面子上會比較好看。較不會傷自尊。也不會因為在外面或單獨的辦公室，弄得其他的同事人盡皆知。

速戰速決

我曾經碰過公司在早上的時間處理。也碰過公司每1天處理1個案件。通常都會有後遺症。處理資遣的最佳時間是下班前，和當事人溝通完後就可以請他離開。而如果有好幾位同事必須資遣。我也建議同一天處理。處理明快是最後一個原則。

沒有人喜歡請人走路，既然是必要的工作，那就要正面的應對。處理資遣問題其實有2個面向。1個是對當事人。這時只有依法、理、情的順序正面處理。那麼當事人離開公司就結束了。

其實有經驗的HR要處理的是另一個面向。那就是還在公司的同事如何看待這個事情，我所謂動作不能太大或是速戰速決，為的都是還在公司的同事，他們如何看待公司處理資遣問題，如果動作太大，公司的氛圍是會變得很糟。而如果公司每天處理1個案件，則全部的人心都懸在那裏，心想自己會不會是下一波，那麼公司就不用做事了。而如何把這個事情處理好。我想沒有1個HR有正確的答案。它其實是1輩子要學習的功課。