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壹、【最新行政法院判決摘錄】

（台北高等行政法院105年訴字第1069號判決）

依勞動基準法第2條第3、4款之規定，「工資」乃謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而「平均工資」乃謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。由此可知「工資」及「平均工資」之在勞動基準法上之定義並不相同，而平均工資之功能，依勞動基準法第17條、第55條之規定，主要係作為計算資遣費及退休金之基準，故如無法律明文規定，將工資之認定，逕以平均工資計算，尚難認屬有據。本件所涉勞動基準法第50條第2項固規定，女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給，惟觀諸該項文義，僱主應依法發給者乃為「工資」而非「平均工資」，且觀諸同法施行細則亦無該工資應以平均工資計算之規定，則本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，且此產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋，認本件林員工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

一、由上開行政法院判決意旨觀之，法官認為「工資」與「平均工資」有間，且勞動基準法第50條第2項係規定產假停止工作期間「工資照給」，而非論以「平均工資」計之，且其他勞動法令亦查無產假期間必須以「平均工資」計算之規定，故行政主管機關103年發布之函釋已增加法律無規範之限制，無效！，即法官肯認應以事由發生「前一個月正常工時工資」為計算基準始為正解。

二、另特別值得留意者，上開判決亦對於金融服務業依相關獎金發放辦法設立之各項獎金是否屬工資之一部，有別於過往的認知，如若獎金之發放來源係出自關係企業、該獎金係限定於某專案期間主打之銷售商品的激勵手段以及發放條件尚需綜合其他非勞務給付之考核標準〈如客訴量、撤件率、公司財務盈虧、法定證照資格取得以及素日教育訓練之配合度等〉，則該筆獎金應非勞工提供勞務後而想當然爾可得之對價報酬，故法官最終認定本案各項獎金非屬工資，雇主逕以本薪及伙食津貼之總額折算產假期間工資，應屬適法。

文章來源：宇恒法律事務所

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