文／盧冠諭
正當大家還在為一例一休吵得不可開交、甚至希望政府重新修法的當下，說真的，個人認為此法已經成為必然的趨勢，不管內容與現況有多大的衝突與差異，就立法的立意而言，它仍屬善意，同時法規的設計方向正往國際趨勢的前提走。
舉近期的例子來看，最近日本全家便利商店就宣布，讓部分家裡有50歲以上的勞工，可以在薪資差異不大的情況下週休三日，顯示縮短工時已經成為許多國家的人力資源趨勢運用之一。
因此，身為企業內的人資從業人員（說真的，從去年到現在承受的壓力與工作量，非外人可道，真的很辛苦），與其抱怨抗拒，不如開始擬定新的人資政策與做法，提供老闆做為人力運用的參考，以下有幾個可以著墨的方向：
一、工作效率提升專案推動
在可用時間縮短的情況下（由於加班費計算方式不同，相信許多老闆不太願意再讓員工加班），人資應該要協助員工思考的是，如何提升工作效率，因此，建議可以從兩個方向著手：
1.提升工作效率工具的導入，例如手機APP或電腦常用的效率提升軟體；
2.提升工作效率的教育訓練，另外一種方式，就是直接安排教育訓練，教員工怎麼重新檢視自己的工作內容，分清楚工作輕重緩急與重要性，藉此增進工作結果的質量。
二、輪班制工作之排班協助
在法規的相關限制下，目前相信對於服務業門市店長與製造業產線基層主管，一定非常頭大，如何有效率運用既有人力（在人尚未補齊的情況下），成為人資單位可以主動協助處理的議題。建議人資單位此時協助提供簡易排班工具（例如Excel），與建議排班的準則，給予相關主管使用，相信現場主管會對於人資的協助感受會非常深刻。
三、強制要求主管準時下班
根據日本各企業因應政府政策推動勞工工時降低的經驗，若希望從根本改變企業人力資源運用的方式，讓工時縮短、工作品質仍能依然維持的情況下，主管以身作則準時下班，成為制度能否成功落實的關鍵。因此，人資單位應該在徵得老闆同意的情況下，要求主管力行準時下班的制度，唯有如此，才能讓員工不會因為主管的關係而不敢下班。
當然，在初期的推動絕對會有陣痛期，每個單位主管一定會說事情做不完等，不過根據成功推動此制度的企業經驗，只要公司落實一段時間後，各單位將會很自然地會在時間內完成必須完成的工作任務。
套句英國知名作家狄更斯在其所著小說《雙城記》中的經典名言：「那是最好的時代，也是最壞的時代。」換個角度想，也許在勞動新制推動的過程中，人力資源單位反而可以重新建立自身在公司的重要性與角色，協助企業重新調整做法並迎向成功，豈不是一件美事？
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