▲提出離職後想用特休老闆卻不給休！HR在碰上員工提離職後，還有什麼事可以注意？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／胡珈瑋
近期有網友在社群平台上分享，因為月中提了離職，希望可以把剩下幾天的特休給用掉。結果原PO寫到，主管認為這樣另外一位同仁會很忙、到時候新人來也會沒人交接、她請特休的時間裡另外一位同仁也會請，言下之意就是表明不讓原PO請特休。
▲提出離職想請特休，主管不願意以其他理由明示不能請（圖片來源：Dcard）
原PO進一步提到，想把特休用掉的前提下是因為公司先前有漏付離職同事的加班結算。自己雖然提了離職，但在其他業務上從不擺爛，該完成的工作還是有如期完成，結果現在只要原PO有事想提早離開，都會被另外一個同事以公事為由拖住、讓她無法下班。
「想請個特休為什麼那麼難？」原PO文章一出，下面就有網友留言表示，既然都提離職，就不必替他們考慮業務的事，在提離職的瞬間主管就應該要想辦法處理原PO的業務，並在原PO走之後工作還能進續進行就好，根本不用想這麼多。
員工若「離職預告期」不足，有這兩件事可以注意
離職和特休一直以來都是許多人資會遇到的經典問題之一，這則貼文當中又可以讓HR們注意哪些事呢？而員工真的在提出離職的那刻，就可以撒手不管所有事嗎？
首先在員工提出離職時，可以先注意員工是否有依照法定預告期間，提前告知雇主，讓雇主可以進行相關準備工作！
根據專區內的文章表示，依照勞動基準法第15條第2項規定，勞工終止不定期契約時，應適用第16條第1項規定期間預告雇主：
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繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
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繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
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繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
不過就算員工預告時間不足法律規定，雇主也不能影響員工離職的時間，因為法院認為，勞工依照勞動契約提供勞務，涉及人格權的行使，雇主不可以強制為之。
但值得注意的是，若雙方先前有針對「離職預告期不足法定天數」約定違約金、或員工預告離職期間不足使公司有損失的狀況下，雇主就可以進一步和員工要求支付違約金或賠償。
員工特休假，離職前沒用完要折發工資
至於特休的部分，資深人資專家曹新南則表示，特休期日由勞工排定，雇主不得強制或限制。
按照勞基法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
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六個月以上一年未滿者，三日。
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一年以上二年未滿者，七日。
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二年以上三年未滿者，十日。
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三年以上五年未滿者，每年十四日。
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五年以上十年未滿者，每年十五日。
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十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
而且不論契約終止原因，不論未休完原因，只要契約終止，未休天數就要折發工資。勞動部也提醒，根據勞基法第38條規定，勞工特別休假，如因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資！
沒有休完的特休，將以勞工離職前1日的正常工作時間所得的工資（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）為1日工資折發。
不過雖說特休由勞工自己排定，但勞基法第38條第2項有規定，雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
既然員工想要離職，誰不希望可以好聚好散、對雙方來說都好！一旦碰上員工離職，事關勞工權益與雇主是否合乎勞基法規範，HR們更需得小心處理。
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