大缺工時代正式來臨！HR們已經準備好接受改變了嗎？

文／曹新南　原文刊登於HR好朋友

大缺工時代，正是改變最好的時機

不管你是雇主、HR 或是部門主管，應該都感受到近期人才流失、找不到人的壓力，人都跑哪去了?

原因很多，包含疫情影響產業結構、移工輸入困難、出生率下降、大學生人數逐年遞減、外送平台興起等等。

導致大家現在常說 : 外商向高科技搶人、高科技向傳產搶人、製造業向服務業搶人、服務業只要有手有腳就好。

測驗：你的觀察力敏銳嗎？
文章出處：林萃芬諮商心理師的生活EQ樂園

很多人都想了解：「如何避免看錯人？」、「怎麼避免遇人不淑？」回答之前，我都會問對方一個問題：「依據你的觀察，對方有哪些特質？」
絕大多數人會回答我：「我很小心觀察，他婚前不是這個樣子，婚後卻變了一個樣子。」
這就是「洞察人心」奧妙的地方，很少人是只有一個面向，我們每個人在不同的狀況下、不同的壓力下，多少會呈現不同的樣貌特質。

已出勤者和未出勤者的處理方式有何不同？

需要給付工資嗎？

沈律師來為大家解惑囉~~

本文試著針對各種事實排列組合討論，請夥伴們自行找到適用類型研讀即可，如果一次從頭到尾看完，小心會有走火入魔的感覺喔！

文章出處：冰與火的世界

文／盧冠諭

正當大家還在為一例一休吵得不可開交、甚至希望政府重新修法的當下，說真的，個人認為此法已經成為必然的趨勢，不管內容與現況有多大的衝突與差異，就立法的立意而言，它仍屬善意，同時法規的設計方向正往國際趨勢的前提走。

舉近期的例子來看，最近日本全家便利商店就宣布，讓部分家裡有50歲以上的勞工，可以在薪資差異不大的情況下週休三日，顯示縮短工時已經成為許多國家的人力資源趨勢運用之一。

因此，身為企業內的人資從業人員（說真的，從去年到現在承受的壓力與工作量，非外人可道，真的很辛苦），與其抱怨抗拒，不如開始擬定新的人資政策與做法，提供老闆做為人力運用的參考，以下有幾個可以著墨的方向：

文/中華人事主管協會人資專家

天啊！人怎麼這麼難找！到底哪裡才能找到合適的求職者？我想這幾乎是目前所有企業內從事招募工作者的心聲。如果你也有上述困擾，也許你要重新檢視原本企業的招募方式，化被動為主動，才有辦法在人才爭奪戰中勝出。

早期的招募做法，不外乎使用人力平台進行招募，每天只要打開電腦等待求職者上投遞履歷即可，不過現在雖然上述做法仍有很高的必然性，為自己打造成一個具有鮮明特色的「自媒體」平台，也是一件不可忽略的大事，也就是想增加在目標求職者中的眼球曝光度，方能爭取與相關人等接觸的機會。

壹、【最新行政法院判決摘錄】

（台北高等行政法院105年訴字第1069號判決）

依勞動基準法第2條第3、4款之規定，「工資」乃謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而「平均工資」乃謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。由此可知「工資」及「平均工資」之在勞動基準法上之定義並不相同，而平均工資之功能，依勞動基準法第17條、第55條之規定，主要係作為計算資遣費及退休金之基準，故如無法律明文規定，將工資之認定，逕以平均工資計算，尚難認屬有據。本件所涉勞動基準法第50條第2項固規定，女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給，惟觀諸該項文義，僱主應依法發給者乃為「工資」而非「平均工資」，且觀諸同法施行細則亦無該工資應以平均工資計算之規定，則本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，且此產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋，認本件林員工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

一、由上開行政法院判決意旨觀之，法官認為「工資」與「平均工資」有間，且勞動基準法第50條第2項係規定產假停止工作期間「工資照給」，而非論以「平均工資」計之，且其他勞動法令亦查無產假期間必須以「平均工資」計算之規定，故行政主管機關103年發布之函釋已增加法律無規範之限制，無效！，即法官肯認應以事由發生「前一個月正常工時工資」為計算基準始為正解。

文章出處：萬惡的人力資源主管

每一年到了暑假，就會有很多公司開出暑期實習的職缺、也會有很多在學學生在尋找暑期實習的機會。然而，這些短期實習的工作機會，經常會因為薪資問題而引起議論。有一些公司會聘用實習生來工作，但藉口學生沒有工作經驗、公司還要提供專業訓練 ( 但其實做的工作可能是低階的打雜工作，根本談不上訓練 )，所以實習結束後僅發給實習證書，並沒有支付薪水、或是用車馬費的名目付給很低的薪水...

　　到底實習生該不該有薪水？

　　這個問題 ( 或者說絕大部分管理的問題 ) 其實不該被簡化成是非題。有很長的時間，我在自己任職的公司裡，都堅持必須支付給實習生薪資。我覺得，實習生不是來公司打雜的無償勞工。當部門主管必須付薪水給實習生時，才會認真地思考「我的部門裡有什麼事情是實習生可以做的｣，這樣，他才會交指派給實習生真正有價值的工作，實習生也才能真的在實習過程中學到專業經驗。
　　後來我被很多主管吐槽。站在單位主管的立場，要不是看在社會責任和企業形象的出發點，他們並不必然樂意在部門裡安置實習生。畢竟很現實地，實習生能做的工作相對有限。然後，從管理的角度，任何一個新人剛加入公司，都不可能馬上發揮實力，部門裡必須有人先帶著新人熟悉公司環境、工作流程、各單位的合作窗口...一段磨合期後，新人才能真正變成團隊裡有戰力的一份子。至於實習生？大概就在工作比較上手以後，暑假就差不多要結束，實習生也就離開公司回到學校去。
　　更別提，如果遇到認真學習的實習生，兩個月的辛苦也還值得；有時候會遇到一些學生，是因為校方規定，才勉為其難地出來找實習工作。對這樣的學生而言，暑假是玩樂和睡大頭覺的時間，至於二個月的上班時間，過完就好了，能不能學到東西大概不會是他們的主要考量。我自己就處理過遲到、早退、睡過頭乾脆臨時請假，讓主管氣到直接跑來人力資源單位抱怨的實習生。

　　所以，如果不用付薪水的話，主管還會考慮收一下實習生；但只要跟主管說要占部門人事預算，大部分的主管都搖手表示免談。

　　結果就是，學生有二種：真的想要在實習期間學到東西也希望有所貢獻的、和只打算把暑假時間混完的；公司也有二種：真的可以學到東西的、和只想要假實習之名行壓榨基層員工之實的。
　　也許很難很武斷地說一定是這樣，但可以想像得到，前面那一種公司，營運績效或企業形象應該不會太差，大概也比較不會吝嗇實習生的薪資，越有機會吸引到前面那一種學生去實習；後面那一種公司，說不定連正職員工都對公司沒有太多熱情，學生大概也不能期待去實習會學到很多有價值的東西。

　　既然這樣，結論就很簡單了。如果那是一個真的學得到東西的實習機會，我認為無償去實習是值得的 ( 話雖然這樣說，一家公司要一個年輕人來上班八小時，就算再怎麼沒有工作經驗，要說不付薪水，無論如何都還是有可議之處 ) 。畢竟出了社會你就會知道，要學一件事情，沒有要你花錢就該謝天謝地了。

文/中華人事主管協會人資專家 盧冠諭

還記得你第一次當新人的情景嗎？是否是到了新公司後，直接前往單位報到，然後資深同事請你坐到位子上，過一段時間後，主管才來簡單地打招呼，接著請你看一下以往的舊文件，藉此學習工作所需知識；同時因為尚未設置好電腦帳號密碼，因此你只能坐在沒有開機的電腦前，不知所措地待上一整天，甚至連何時可以去上廁所、何時可以下班都不知道…

相信有為數不少的人或多或少都有類似經驗，回想一下，那時的你是否覺得公司的主管與同仁很冷酷，沒有人重視你，甚至有點後悔到這家公司？

文章出處： 中華人事主管協會

最近送女兒去上幼幼班，由於之前女兒都是由媽媽自己帶，因此一要離開最親密的人的身邊，就會開始焦躁與哭鬧不已，讓人很頭大。
 

不過，後來幼稚園的老師用了一個很好的方式來與女兒溝通，那就是今天會吃三個碗，早餐用的是紅色的碗、午餐用的是藍色的碗、下午點心用的是綠色的碗，當綠色的碗吃完點心後，媽媽就會來接你了，這句話因為簡單易懂，而且易於接受，因此就逐漸成為女兒的口頭禪，她也慢慢適應幼稚園的生活了。
 

文章出處：中華人事主管協會 人資專家 盧冠諭

每年從過年後到8、9月，可說是各家企業徵才的旺季，可以看到學校的大型就業徵才博覽會一場一場開，各家企業徵才文宣廣告也不斷在各媒體曝光。

從事招募相關工作的你，是否想過這些活動或廣告，帶來的招募效益為何？

文章出處：苦命的人力資源主管

相關關鍵字：人力資源、HR、績效管理、職務/產值分析、人才評鑑、資遣、勞資爭議

最近某電視台資遣了它的法務經理，但由於原來的法務經理是個名嘴，所以他把整件事情PO上網，造成了不小的波瀾。我想事後處理此事的HR大概也不會沒事吧。

你被資遣了，這句話除了是職場工作者的夢饜之外，其實何嘗不是HR的惡夢。電影杜拉拉升職記中吳佩慈飾演的角色在劇裏面的台詞「沒有炒過人的HR，就不算是合格的HR，今天你就拿我當練習吧!」，這句話我都會和我的HR同仁共享。但是我每次在資遣人員時，總會內傷很久。畢竟人心是肉做的，要資遣人員其實執行的HR心情也是非常不愉快的。而處理資遣事宜其中要掌握的原則為何呢?

文章出處：gipi的學習筆記

相關關鍵字：人力資源、HR、企業接班人、策略接班人、人才管理、儲備計劃、人力資本診斷、關鍵人才

企業的接班問題往往讓人傷透腦筋，因為愈高階層，面對的問題往往有愈高的不確定性，不單單要面對數字，還要面對人，面對各種嚴峻的問題，多變的環境與競爭，找到接班人來接手自己的位置，他如果不能作的比你好，最少要能作的跟你一般好，但高階主管本身的能力很強，若無法有效的培養並識別出合適的接班人，那你的下場要不做到死，要不卡在現在的位置不上不下。前幾天有個朋友問了我這個問題，我把我當時跟他討論的內容作了摘要，也順便把我過去也寫過幾篇類似主題的文章列出給大家參考。

專業經理人對於培育接班人這個議題，在心態上需要更加積極，因為唯有當有人能取代你時，你才有機會站上更大的舞台，往下我提出幾個我自己在挑選接班人時的做法，或可給其他人一些參考：

 讓他招募人才

文章出處：Morris9981的部落格

相關關鍵字：人力資源、HR、連鎖業、HRM、離職異動、勞保、薪資計算

今天要來和大家聊聊 我們最常服務的連鎖餐飲業客戶 在人力資源管理(HRM) 上常見的困擾！如果您目前正在找尋合適的餐飲業人事薪資系統或是人力資源系統解決方案，建議您可以撥空閱讀此篇文章，可以從中了解飛騰雲端的HRM解決方案針對餐飲服務業考慮的各方面周詳程度。

連鎖餐飲服務業在人力資源管理上的困擾可從以下幾個不同層面來探討，

文/中華人事主管協會專業講師 盧冠諭

前一陣子有個新聞，有一名網友在臉書社團爆料，他在知名連鎖店「鼎泰豐」用餐時，當時排隊用餐人潮眾多，卻有一名老人直接進入店內，找到空位就賴著不走，這名老人沒領號碼牌、沒寫點餐單，就算服務人員、主管與百貨公司樓管溝通都沒用，最後餐廳只好放棄勸退，讓老人點一籠小籠包用餐後離開。
 

當很多人可能又會碎碎念，台灣越來越亂了，奧客一堆；也可能有人會說鼎泰豐的服務人員態度很好，可以這麼容忍奧客等，請問你看到這則新聞有什麼想法？
 

文/中華人事主管協會專業講師 盧冠諭

隨著勞基法新法修正上路，其中影響排班最大的挑戰在於新法中對於勞工工作的時數與加班費有諸多限制，因此人力吃緊的情況在各行各業中開始浮現，其中人力需求非常高的門市服務業首當其衝，不知道大家今年過年有沒有發現，許多地方很多的店面都關門沒在營業，細問許多店長才發現，並不是不想營業，而是沒有人手可以幫忙。
 

為解決上述人力吃緊的問題，接下來很多門市很有可能會開始大幅使用兼職人力，請問如果你是通路的人資人員對於兼職人員是否有一套完整的訓練架構可以提供？這邊提供一些通路門市兼職人員在規劃訓練時，可以參考的做法與方向給大家參考：