如何挑選培訓人才？人才培訓計畫如何正確擬定？如何做資格認定評估？培訓人才的制度及方法要如何與企業成長策略緊密連結契合，才能引領企業穩健發展？ 因應市場競爭劇烈，企業的產品及服務不斷推陳出新，除了洞悉消費者需求，人才需求孔急的問題亦備受關注。本次講座特別邀請全台灣唯一縱橫美商、台商及歐商企業的羅台生 董事長蒞臨，分享他在通用、宏碁、飛利浦三家知名大型企業的多年閱歷，剖析跨國企業與本土企業的人才管理差異，並且獨家分享他個人培育超過百位企業優秀經理人的秘訣，協助企業主及HR具備國際視野與格局之外，同時掌握全球人才培訓佈局的關鍵因素！
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被《財星》譽為經理人搖籃的奇異，將培育高階管理人才視為首要目標，培養領導人的制度是許多企業的標竿，更創立全球第一家的企業大學。面臨劇變的商業環境與數位經濟的衝擊，不少企業接班岌岌可危，培育人才不只是人資部門的事，高階經理人必須具備哪些思維與能力，帶領企業重新定位，培養接班人持續邁向成長？該怎麼做才不會讓別人的成功經驗成為今日的絆腳石？ 本次講座特別邀請 前奇異公司(GE)台灣分公司 副總裁劉其昌蒞臨分享獨特的育才哲學。劉副總裁曾參與規劃「高階經理人訓練計畫」，培育出無數的高階領導人才，講座中將分享當今企業培育接班人必備的養成計畫，協助管理者及HR能夠拔擢對的接班人，讓企業不斷成長，永保基業長青！ 講座報名連結：https://bit.ly/2KywDVO
文／盧冠諭
正當大家還在為一例一休吵得不可開交、甚至希望政府重新修法的當下，說真的，個人認為此法已經成為必然的趨勢，不管內容與現況有多大的衝突與差異，就立法的立意而言，它仍屬善意，同時法規的設計方向正往國際趨勢的前提走。
舉近期的例子來看，最近日本全家便利商店就宣布，讓部分家裡有50歲以上的勞工，可以在薪資差異不大的情況下週休三日，顯示縮短工時已經成為許多國家的人力資源趨勢運用之一。
因此，身為企業內的人資從業人員（說真的，從去年到現在承受的壓力與工作量，非外人可道，真的很辛苦），與其抱怨抗拒，不如開始擬定新的人資政策與做法，提供老闆做為人力運用的參考，以下有幾個可以著墨的方向：
文/中華人事主管協會人資專家
天啊！人怎麼這麼難找！到底哪裡才能找到合適的求職者？我想這幾乎是目前所有企業內從事招募工作者的心聲。如果你也有上述困擾，也許你要重新檢視原本企業的招募方式，化被動為主動，才有辦法在人才爭奪戰中勝出。
早期的招募做法，不外乎使用人力平台進行招募，每天只要打開電腦等待求職者上投遞履歷即可，不過現在雖然上述做法仍有很高的必然性，為自己打造成一個具有鮮明特色的「自媒體」平台，也是一件不可忽略的大事，也就是想增加在目標求職者中的眼球曝光度，方能爭取與相關人等接觸的機會。
壹、【最新行政法院判決摘錄】
（台北高等行政法院105年訴字第1069號判決）
依勞動基準法第2條第3、4款之規定，「工資」乃謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而「平均工資」乃謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。由此可知「工資」及「平均工資」之在勞動基準法上之定義並不相同，而平均工資之功能，依勞動基準法第17條、第55條之規定，主要係作為計算資遣費及退休金之基準，故如無法律明文規定，將工資之認定，逕以平均工資計算，尚難認屬有據。本件所涉勞動基準法第50條第2項固規定，女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給，惟觀諸該項文義，僱主應依法發給者乃為「工資」而非「平均工資」，且觀諸同法施行細則亦無該工資應以平均工資計算之規定，則本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，且此產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋，認本件林員工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。
貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、由上開行政法院判決意旨觀之，法官認為「工資」與「平均工資」有間，且勞動基準法第50條第2項係規定產假停止工作期間「工資照給」，而非論以「平均工資」計之，且其他勞動法令亦查無產假期間必須以「平均工資」計算之規定，故行政主管機關103年發布之函釋已增加法律無規範之限制，無效！，即法官肯認應以事由發生「前一個月正常工時工資」為計算基準始為正解。
文章出處：萬惡的人力資源主管
每一年到了暑假，就會有很多公司開出暑期實習的職缺、也會有很多在學學生在尋找暑期實習的機會。然而，這些短期實習的工作機會，經常會因為薪資問題而引起議論。有一些公司會聘用實習生來工作，但藉口學生沒有工作經驗、公司還要提供專業訓練 ( 但其實做的工作可能是低階的打雜工作，根本談不上訓練 )，所以實習結束後僅發給實習證書，並沒有支付薪水、或是用車馬費的名目付給很低的薪水...
到底實習生該不該有薪水？
這個問題 ( 或者說絕大部分管理的問題 ) 其實不該被簡化成是非題。有很長的時間，我在自己任職的公司裡，都堅持必須支付給實習生薪資。我覺得，實習生不是來公司打雜的無償勞工。當部門主管必須付薪水給實習生時，才會認真地思考「我的部門裡有什麼事情是實習生可以做的｣，這樣，他才會交指派給實習生真正有價值的工作，實習生也才能真的在實習過程中學到專業經驗。
後來我被很多主管吐槽。站在單位主管的立場，要不是看在社會責任和企業形象的出發點，他們並不必然樂意在部門裡安置實習生。畢竟很現實地，實習生能做的工作相對有限。然後，從管理的角度，任何一個新人剛加入公司，都不可能馬上發揮實力，部門裡必須有人先帶著新人熟悉公司環境、工作流程、各單位的合作窗口...一段磨合期後，新人才能真正變成團隊裡有戰力的一份子。至於實習生？大概就在工作比較上手以後，暑假就差不多要結束，實習生也就離開公司回到學校去。
更別提，如果遇到認真學習的實習生，兩個月的辛苦也還值得；有時候會遇到一些學生，是因為校方規定，才勉為其難地出來找實習工作。對這樣的學生而言，暑假是玩樂和睡大頭覺的時間，至於二個月的上班時間，過完就好了，能不能學到東西大概不會是他們的主要考量。我自己就處理過遲到、早退、睡過頭乾脆臨時請假，讓主管氣到直接跑來人力資源單位抱怨的實習生。
所以，如果不用付薪水的話，主管還會考慮收一下實習生；但只要跟主管說要占部門人事預算，大部分的主管都搖手表示免談。
結果就是，學生有二種：真的想要在實習期間學到東西也希望有所貢獻的、和只打算把暑假時間混完的；公司也有二種：真的可以學到東西的、和只想要假實習之名行壓榨基層員工之實的。
也許很難很武斷地說一定是這樣，但可以想像得到，前面那一種公司，營運績效或企業形象應該不會太差，大概也比較不會吝嗇實習生的薪資，越有機會吸引到前面那一種學生去實習；後面那一種公司，說不定連正職員工都對公司沒有太多熱情，學生大概也不能期待去實習會學到很多有價值的東西。
既然這樣，結論就很簡單了。如果那是一個真的學得到東西的實習機會，我認為無償去實習是值得的 ( 話雖然這樣說，一家公司要一個年輕人來上班八小時，就算再怎麼沒有工作經驗，要說不付薪水，無論如何都還是有可議之處 ) 。畢竟出了社會你就會知道，要學一件事情，沒有要你花錢就該謝天謝地了。
請助理的目的很多種，其中之一是幫你節省時間，如果他能讓你每天多1-2小時的時間休息，你腦袋就能更正常運轉，對公司的幫助就非常大。
別做你秘書的秘書，別當你助理的助理，意思就是原先他應該要幫你安排、提醒你的事，結果變成你在交代他、提醒他，我當初找助理找了好一陣子，最後決定用有業務經驗跟創業過的人，而且是男的...
如果找一個人來，不會自己找方法、碰撞，那你不能把他放在太重要的位置上，因為現在公司推進的狀態無法花時間在等著老闆指令的人，而你要找到有足夠ownership的人才能解決這種問題。
一個分工清楚、制度嚴明的地方，你會養出很多的manager，但在一個分工沒那麼一板一眼的地方，你會養出很多的leader，他們願意跳出來把事情做對做好，你有時把事情講太明、分太清反而限制了一些人，也失去讓他們展現leadership的機會，後面這段與古哥的說法是一致的。
說到做到是最基本的要求，但前提是你要敢說出口，也敢要求，不敢commit的人基本上你很難相信他，即便他有100種理由。
