▲透過識學創辦人安藤廣大的管理方法,《機制化之神》探討了如何使組織內每個人都發揮所長,並實現企業的持續成長。(圖片來源:DALL·E 3 )
識學株式會社創辦人安藤廣大為讓「識學」,普及於社會,創立了識學株式會社,以做為一種能使人和公司成長的管理方法,藉由口碑傳播而逐漸廣為人知。所謂「識學」,其實是「認識數學」的簡稱。他認為,在工作場域,人如果想要對其他人、事、物有正確的認識,減少錯誤的認知,提高工作效率,關鍵就是要對「數學」類的公式,有正確的認知觀及實踐方法。
▲透過識學創辦人安藤廣大的管理方法,《機制化之神》探討了如何使組織內每個人都發揮所長,並實現企業的持續成長。(圖片來源:DALL·E 3 )
識學株式會社創辦人安藤廣大為讓「識學」,普及於社會,創立了識學株式會社,以做為一種能使人和公司成長的管理方法,藉由口碑傳播而逐漸廣為人知。所謂「識學」,其實是「認識數學」的簡稱。他認為,在工作場域,人如果想要對其他人、事、物有正確的認識,減少錯誤的認知,提高工作效率,關鍵就是要對「數學」類的公式,有正確的認知觀及實踐方法。
本次修法針對性騷擾防治加強立法,包括明確規範性騷擾定義、強化雇主防治責任、建立公權力介入申訴管道、完善被害人保護及扶助,以建構友善、可信賴的工作環境。圖片來源:DALLE 壹、前言經過行政院跨院、跨部會團隊共同研修「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」與「性別平等教育法」,針對現行性騷擾防治不足之處全面檢討。「性別工作平等法」部分條文修正案於2023 年8 月16 日經總統修正公布,自2023 年8 月18 日起名稱修正為「性別平等工作法」。本次修法基於「有效性」、「友善性」及「可信賴」的三大原則,明確規範工作場所性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源,遏阻工作場所性騷擾事件發生,並完善被害人保護及扶助。因範圍較大,部分條文自公布日施行,其餘條文則自2024 年3 月8 日施行。 貳、「性別平等工作法」修正重點修法前性別工作平等法(以下簡稱本法)課予雇主應防治工作場所性騷擾行為之發生,並於知悉性騷擾情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,惟因性騷擾事件於工作場所內及部分情形下,較難期待內部申訴得以有效運作。爰除修法前第12 條第1 項規定之「敵意性工作場所性騷擾」及「交換式工作場所性騷擾」外,本次修法新增「權勢性騷擾」之定義,對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾者,均屬本法所稱權勢性騷擾,並作為後續處理、加重賠償責任及懲處之依據。 |
在職場中,衝突是不可避免的。無論是因為不同意見、個人衝突,還是分配不公等問題,這些衝突都可能對團隊合作和工作氛圍造成負面影響。
一般常見的職場衝突包括:
· 工作差異:
不論是同一部門還是跨部門的合作,由於工作習慣的差異,例如完成任務的方式、時間管理、優先順序等,都可能導致工作流程的衝突,從而阻礙團隊合作效率。
▲良好的員工入職體驗也能有效提升雇主品牌!面對新員工,HR 可以怎麼做?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
文/HR好朋友
近期是許多年後轉職的求職者入職新公司的月份,相信大家身邊應該有不少老面孔已經離開,另一方面則有陌生的面孔開始出現在身邊,而人資們在經過這波換血潮後可別以為這樣就安心能放手不管了!即使入職完成,但也只是表面上的手續,願不願意繼續留任公司都還是一個問題,而身為 HR 的你,可以為新員工做哪些事呢?
先前在文章《好不容易招募到新人,千萬別放手不管!》中有提到,對於任何一個新加入的員工來說,工作的初期階段可能是最難適應、也是壓力最大的時刻,此時正是人資們最需要注意的時候!而「員工入職體驗(New Employee Onboarding)」則是此刻最好派上用場的策略。美國人力資源管理協會認為,組織的新員工入職應該是一個至少持續一年的策略過程,因為雇主對於如何處理新員工體驗的頭幾天和幾個月內,對於確保高留任率至關重要。
真實案例:A小姐久違地和前同事聚餐,前同事詢問A小姐是否有投OO公司的履歷,因為公司有接到該公司的來電,聲稱A小姐有投遞職缺,想詢問她在職時的工作狀況,然而,事實上A小姐根本沒有投遞該公司的職缺…..
在現今競爭激烈的求職市場中,企業為降低用人風險,『Reference Check(資歷查核)』逐漸成為招聘過程的重要一環,許多求職者擔心被在職公司知道在找工作,也害怕拒絕提供Reference Check是否會喪失工作機會。到底「Reference Check」是用來做什麼呢?企業在蒐集資料時又需注意哪些避免觸法的事項呢?
看到履歷就RC小心觸法!
通常,企業面試過求職者後會提出Reference Check需求,並請應徵者提供配合查核的人選,這些人選可能是過去公司的主管、同事、下屬等,所以根據《個資法》第19條第1項第5款,正常程序企業須先取得應徵者同意。
▲留職面談有助於提高員工的工作滿意度、忠誠度和投入度,同時減少員工流失率,深入了解員工的需求與動機的同時,也展現企業對員工的重視(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
文/HR好朋友
在當今的職場環境,企業得面對的問題不只是人才難覓、缺工問題依舊難解外,想要好好留住自家優秀的員工也一直都是長期待解決的煩惱之一!我們通常接獲員工提出離職的訊息後會啟動「離職面談」,主要訴求除了可以多少再勸留員工,也可以為公司未來的環境再做進一步改善,但基本上只要走到這一步,其實就是得和這位員工說再見了。那人資還可以怎麼做,才能知道員工在公司時的情況、確認對公司的滿意度、了解他們真正的需求呢?或許你可以嘗試「留職面談」!
很常聽見離職面談,但留職面談似乎就比較少見!留職面談其實是可以幫助企業了解員工的需求、關注點和動機,進而提供有針對性的支持和改進措施,以促使員工留在組織中發揮更大的價值。
▲我們常聽過一句話,當員工對公司的幸福感越高,連帶公司的獲利也會一起提升,因此在員工福利這塊,也成為不少企業近年來越發看重的規劃內容,不過是否有真正落實到企業內員工真正所需要的福利,那就不一定了。(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
文/HR好朋友
想讓員工在職公司內有「幸福感」,如何提供一個優質且具有吸引力的環境是一大考量,雖然我們常說,與其考慮這些不一定受到大家認可的額外福利,不如提供更多的薪資來的更有說服力,但話真的是這樣說嗎?其實不盡然,因為隨著時代潮流以及疫情衝擊改變,許多人對於「薪資」才是唯一考慮的想法已經開始有逐漸鬆動的念頭,不過在說有什麼樣的福利會讓員工感到心動前,編輯先來分享近期在社群平台上有網友發文寫到,自己遇過最「蝦」的福利有什麼!
PO 文的網友表示,自己在面試前公司的時候,職工福利講得也就比一般再好一點,但現實在任職後慘遭打臉!網友指出,所謂的「不定時員工聚餐」,是指某幾天中午要不要訂外送到辦公室,但是是邊工作邊吃飯,餐費一樣自己出;公司的咖啡機免費使用,也是員工自己從家裡搬到公司,要喝咖啡還是得自己去樓下買;下午茶則是員工訂飲料,費用一樣自己買單,公司從未出過半毛錢;而零食櫃是老闆自己要吃,不准其他人碰。